Arbeidsongeschiktheid & re-integratie

Arbeidsongeschiktheid

Hoewel vaak wordt gesproken over ‘een zieke werknemer’, klopt die term niet helemaal. Ziek is een werknemer die lijdt aan een lichamelijk of geestelijk gebrek. Niet elke werknemer die ziek is, is ook arbeidsongeschikt. De wettelijke regelingen gaan namelijk uit van ‘arbeidsongeschiktheid’, oftewel het niet kunnen uitoefenen van de werkzaamheden vanwege ziekte.

Loondoorbetaling

Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is, zal de werkgever maximaal twee jaar minimaal 70% van het loon (gedurende het tweede jaar gemaximeerd tot het wettelijke maximum dagloon) van de werknemer moeten doorbetalen. Meestal is in de arbeidsovereenkomst of CAO afgesproken dat de werkgever een hoger percentage van het loon doorbetaalt.

Re-integratieverplichtingen

De werknemer en de werkgever zijn verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Er zal een bedrijfsarts ingeschakeld moeten worden en een plan van aanpak worden geschreven en uitgevoerd. Het doel is hervatting door de werknemer van de eigen of andere, aangepaste, werkzaamheden in het bedrijf van de werkgever (re-integratie in het “eerste spoor”) en pas wanneer dat niet lukt, buiten het bedrijf van de werkgever (“tweede spoor”).

Loonsanctie

Voor beide partijen geldt dat het zich niet houden aan de re-integratieverplichtingen kan leiden tot een loonsanctie. De werkgever kan door het UWV worden verplicht nog maximaal één jaar het loon van de werknemer door te betalen (dus drie jaar in totaal) wanneer, kort gezegd, de re-integratie niet is geslaagd en de werkgever niet al het redelijke daaraan heeft gedaan. De werkgever kan (en moet) op haar beurt de loondoorbetaling aan de werknemer opschorten of staken wanneer de werknemer zich niet aan de re-integratieverplichtingen, zoals het verschijnen bij de bedrijfsarts of het verrichten van passend werk, houdt.

Ontslag

Tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid (of drie jaar, wanneer het UWV een loonsanctie heeft opgelegd) geldt een zogenaamd opzegverbod, waardoor de werkgever de werknemer niet kan ontslaan via het UWV. Bij de kantonrechter kan dit in sommige gevallen wel.

Zodra dit opzegverbod vervalt en de werknemer nog altijd niet in staat is om zijn werkzaamheden weer te hervatten, dan kan de werkgever om die reden aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor moet dan wel vaststaan dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen of kan worden ingezet in aangepaste arbeid in het bedrijf van de werkgever, en dat de werknemer niet kan worden herplaatst in een passende functie.

Vaak rijzen er (juridische) problemen in het traject van arbeidsongeschiktheid en re-integratie. U kunt bijvoorbeeld van mening zijn dat de werknemer te weinig doet aan de re-integratie en u wilt dan weten wat u kunt doen. Kunt u de loondoorbetaling stopzetten? Kunt u andere maatregelen treffen? Deze vragen beantwoorden wij graag voor u.

Meer informatie

Wij hebben ruime ervaring met al het bovenstaande: ons arbeidsrechtteam is u graag van dienst.