Arbeidsovereenkomst & Arbeidsvoorwaarden

Van een arbeidsovereenkomst is sprake indien de ene partij, (werknemer), zich verbindt in dienst van de andere partij, (werkgever), tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

Iedere overeenkomst die voldoet aan deze definitie is een arbeidsovereenkomst. Het maakt hierbij niet uit hoe partijen de overeenkomst hebben genoemd. Ook een door partijen gedefinieerde overeenkomst van opdracht is een arbeidsovereenkomst indien de elementen persoonlijke arbeid, loon én gezagsverhouding aanwezig zijn.
Het kan lastig zijn een arbeidsovereenkomst te onderscheiden van een overeenkomst van opdracht. Beide overeenkomsten houden immers in dat de ene partij werkzaamheden verricht voor de andere partij. Toch is het onderscheid wel van belang aangezien de rechtsgevolgen verschillend zijn. Op een arbeidsovereenkomst is het arbeidsrecht van toepassing. Het arbeidsrecht kent veel (voornamelijk dwingende) bepalingen ter bescherming van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, opbouw vakantiedagen en de (beperkte) ontslagmogelijkheden. Daarnaast is een werkgever bij een arbeidsovereenkomst over het betaalde loon loonheffingen en sociale premies verschuldigd.

Totstandkoming arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding. Hoewel het voor de totstandkoming geen vereiste is, is het verstandig de overeengekomen arbeidsvoorwaarden vooraf schriftelijk vast te leggen zodat hierover achteraf geen onduidelijkheid kan bestaan. In de arbeidsovereenkomst kan eveneens worden opgenomen of een bedrijfsreglement of een CAO van toepassing is.

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn alle voorwaarden die werkgever en werknemer zijn overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Arbeidsvoorwaarden zijn veelal vastgelegd in een arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement en/of CAO.

Wijzigen arbeidsvoorwaarden
Uitgangspunt is dat gemaakte afspraken moeten worden nagekomen. Overeengekomen arbeidsvoorwaarden kunnen in beginsel dus niet zonder instemming van een werknemer eenzijdig door de werkgever gewijzigd worden.

Of het wijzigen van arbeidsvoorwaarden mogelijk is hangt onder meer af van de daarover gemaakte afspraken, welke arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden en de reden van de werkgever voor de wijziging.

Eenzijdig wijzigingsbeding
In de arbeidsovereenkomst kan een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding worden opgenomen. Door het opnemen van een dergelijk beding kunnen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig (en dus zonder instemming van de werknemer) worden gewijzigd, maar enkel  indien de werkgever een zodanig ‘zwaarwegend belang’ heeft, dat het belang van de werknemer bij het gelijk blijven van de arbeidsvoorwaarden naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moet wijken. Een zwaarwegend belang kan onder andere gelegen zijn in slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Uit de rechtspraak volgt dat een zwaarwegend belang niet snel wordt aangenomen.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding
Is geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen dan geldt de hoofdregel dat met de werknemer overeenstemming moet worden bereikt over de door te voeren wijziging. Een werknemer mag echter niet in alle gevallen zijn instemming weigeren.

Van een goed werkgever wordt verwacht dat hij goed onderzoekt of zijn wijzigingsvoorstel nodig is en of het voorstel redelijk is. Een werknemer mag deze voorstellen vervolgens enkel afwijzen wanneer “aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd” (goed werknemerschap).

Kortom, of nu wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen steeds wordt bezien of gezien de omstandigheden sprake is van een redelijk voorstel. Daarbij kan de instemming van de ondernemingsraad met het voorstel (indien aanwezig) van belang zijn. Het voorstel zal sneller als redelijk worden gezien indien de ondernemingsraad zich erin kan vinden. Dit geldt ook voor de aanwezigheid van een afbouwregeling of overgangsregeling zodat de werknemer niet van de ene op de andere dag wordt geconfronteerd met de wijziging. Denk hierbij aan een afbouwregeling waarbij een bepaalde toeslag in maandelijkse stappen wordt afgebouwd naar het door de werkgever gewenste niveau of een overgangsperiode van een aantal maanden zodat de werknemer de tijd heeft zich voor te bereiden op de wijziging van zijn werktijden.

Goede communicatie is bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden heel belangrijk. Dit kan helpen om een draagvlak voor de wijziging te creëren. Ga in gesprek met de ondernemingsraad en de werknemers over de noodzaak van de wijziging en wat de gevolgen voor hen zijn. (Tijdig) Overleg kan veel onrust en weerstand tegen de wijziging wegnemen.

Meer informatie

Heeft u vragen over het schriftelijk vastleggen van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden in een arbeidsovereenkomst en/of bedrijfsreglement of het wijzigen daarvan? Neem dan contact op met ons arbeidsrechtteam. Zij helpen u graag verder.