Disfunctioneren & Ontslag

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren beëindigd worden. Voor elke manier gelden andere regels die in acht moeten worden genomen.

Beëindigingsovereenkomst

In de praktijk eindigt de arbeidsovereenkomst vaak zonder tussenkomst van het UVW of de rechter. De beëindiging wordt tussen partijen zelf geregeld met een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd). Voorafgaand aan de beëindigingsovereenkomst hebben partijen overleg gehad over de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze voorwaarden worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Denk hierbij aan:

  • de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • de hoogte van een eventueel door de werkgever te betalen vergoeding;
  • financiële afwikkeling van het dienstverband (eindafrekening, openstaande vorderingen van werkgever op werknemer of andersom);
  • het inleveren van bedrijfseigendommen;
  • wat te doen met eventuele postcontractuele bedingen zoals geheimhoudings- en concurrentie- en/of relatiebeding);
  • eventuele andere zaken die tussen partijen zijn overeengekomen.

Bedenktermijn

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 heeft een werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst binnen twee weken na de totstandkoming daarvan te ontbinden door middel van een schriftelijk aan de werkgever gerichte verklaring (bedenktermijn). De werknemer moet in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktermijn worden gewezen. Wordt dit nagelaten dan wordt de bedenktermijn verlengd van twee naar drie weken.

Opzegging en ontbinding

Naast het sluiten van een beëindigingsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd door opzegging of ontbinding daarvan. Dit is mogelijk indien daar een redelijke grond voor aanwezig is en de werknemer niet binnen een redelijke termijn (gelijk aan de opzegtermijn) kan worden herplaatst in een passende functie.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het niet langer mogelijk om te kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. De ontslaggronden, de daarbij behorende toetsingscriteria en de instantie die over het ontslag oordeelt, zijn in de wet opgenomen.

Is een werknemer langer dan 104 weken ziek of is sprake van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) dan is het UWV bevoegd. Partijen kunnen tegen de beslissing van het UWV in beroep gaan bij de kantonrechter.

Voor de overige – meer in de persoon gelegen – ontslaggronden (zoals disfunctioneren, ernstig verwijtbaar gedrag en verstoorde arbeidsverhouding) is de kantonrechter bevoegd. Ook tegen de uitspraak van de kantonrechter is beroep (en zelfs cassatie) mogelijk.

Transitievergoeding

Het recht op een transitievergoeding bestaat zodra een arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en:

  • door de werkgever wordt opgezegd; of
  • op verzoek van de werkgever wordt ontbonden; of
  • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet; of
  • als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op initiatief van de werknemer wordt beëindigd.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • Over eerste 120 maanden: 1/6 maandsalaris per zes maanden
  • Daarna: 1/4 maandsalaris per zes maanden

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 76.000,- bruto of een jaarsalaris als dat meer is. De transitievergoeding is in beginsel de enige vergoeding waarop een werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken. Enkel in zeer uitzonderlijke gevallen (het zogenoemde ‘muizengaatje’) kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. Er moet dan sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Ontslag op staande voet

Tot slot bestaat de mogelijkheid om bij ernstig wangedrag een werknemer per direct en zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter te ontslaan. Vanwege de ernstige gevolgen die een ontslag op staande voet voor een werknemer heeft (hij raakt van de één op de andere dag zijn baan kwijt en heeft doorgaans geen recht op een WW-uitkering) gelden er zeer strenge eisen. Het is raadzaam om vooraf goed advies in te winnen over mogelijkheden om een werknemer op staande voet te ontslaan.

Allereerst moet voor een geldig ontslag op staande voet een dringende reden aanwezig zijn. Van een dringende reden kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal of bedreiging. De situatie moet zo dringend en ernstig zijn dat een ontslag op een andere manier niet kan worden afgewacht. Bij een mogelijk ontslag op staande voet zal dan ook voortvarend gehandeld moeten worden. Een ontslag op staande voet is enkel geldig indien dit onverwijld wordt gegeven.

De rechter zal voor de vraag of het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven alle omstandigheden van het geval meewegen. De aard en de ernst van de gedraging van de werknemer wordt afgezet tegen bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Meer informatie

Het arbeidsrechtteam van Valegis Advocaten heeft ruime ervaring met ontslagprocedures. Heeft u vragen over de mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen of wilt u worden bijgestaan in een onderhandeling of een ontslagprocedure: ons arbeidsrechtteam is u graag van dienst.