2 minuten leestijd

Zoals naar alle waarschijnlijkheid wel bekend, kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet worden opgezegd. Er geldt een zogeheten opzegverbod gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Gedurende die periode is er een loondoorbetalingsverpliching. In geval een werknemer ‘echt ziek’ is, is het niet zo gek dat de werknemer beschermd wordt tegen ontslag en het loon krijgt doorbetaald. Alhoewel wij in Nederland, in vergelijking met de ons omringende landen, een buitengewoon lange termijn van loondoorbetaling kennen. Zo geldt bijvoorbeeld in Duitsland een loondoorbetalingsverplichting van zes weken.

Dit wordt echter wel ‘zuur’ als de werknemer niet ‘echt ziek’ is althans, hiertoe een ernstig vermoeden bestaat. Meer dan eens maken wij in de praktijk mee dat na een kritisch gesprek over het functioneren van de werknemer hij zich plotseling ziek meldt wetende dat hij dan voorlopig ‘veilig’ is. Dikwijls trek je dan als werkgever aan het kortste eind tenzij je een goede bedrijfsarts hebt die hierin adequaat acteert.

Het loopt echter niet altijd goed af voor een werknemer. In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden speelde het navolgende. Werkneemster had zich de eerste dag na haar verlof ziek gemeld. Zij zou bij haar zieke oma in Spanje zijn en wegens Corona niet terug kunnen vliegen. Werkgever zoekt vervolgens contact via WhatsApp, e-mail en stuurt brieven maar enige reactie van de werkneemster blijft uit. Ook op oproepen om te verschijnen bij de bedrijfsarts (zowel digitaal als fysiek) wordt niet gereageerd. Vervolgens schort de werkgever het loon op en verzoekt aan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster. De kantonrechter gaat hierin mee. De werkneemster gaat hiervan vervolgens in beroep en stelt dat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte en dat dit een ontbinding in de weg staat. Het Gerechtshof gaat hier echter niet in mee.

Kort samengevat, stelt het Hof dat de werkneemster zich niet bereikbaar heeft gehouden voor haar werkgever en derhalve niet kon worden vastgesteld of zij daadwerkelijk ziek was. Hiermee handelde zij in strijd met het personeelshandboek dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Daarbij geldt dat het feit dat de werkneemster zich niet bereikbaar hield voor de werkgever aanleiding was voor het verzoek tot ontbinding en derhalve niet het feit dat de werkneemster zich ziek had gemeld. Anders gesteld, het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst hield geen verband met de omstandigheden die betrekking hebben op het opzegverbod, lees: de vermeende ziekte van werkneemster. Voor deze werkgever gold dus eind goed al goed en de arbeidsovereenkomst tussen partijen bleef ontbonden.

Wilt u vrijblijvend advies hierover of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp, neem dan contact op: Myrthe S.J. Steenhuis via 06-13371930 of  m.steenhuis@valegis.com.