4 minuten leestijd

Beëindigen van de arbeidsovereenkomst

De wet kent verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, zoals bijvoorbeeld:

  • door opzeggen nadat het UWV de werkgever daarvoor toestemming heeft gegeven (de werkgever heeft dan een vergunning gekregen om op te zeggen); en
  • door ontbinding door de kantonrechter nadat daartoe een verzoek(schrift) is ingediend (bij de kantonrechter).

Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer via een van deze routes wordt beëindigd, spreken we ook wel van een gedwongen ontslag.

Beëindigingsovereenkomst

De werkgever en werknemer kunnen ook samen afspreken dat de arbeidsovereenkomst in onderling overleg eindigt. De arbeidsovereenkomst komt dan met wederzijds goedvinden tot een einde. Als partijen in gezamenlijk overleg de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigen, komen zij dit overeen in een beëindigingsovereenkomst. Die overeenkomst wordt ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

Inhoud beëindigingsovereenkomst

In de beëindigingsovereenkomst maken de werknemer en werkgever verschillende afspraken over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. Hieronder een korte opsomming van de belangrijkste elementen die dan geregeld worden.

  • Ontslaggrond

Het is voor de werknemer allereerst van belang om in de beëindigingsovereenkomst de reden van het ontslag neutraal te formuleren. In de praktijk gebeurt dat door bijvoorbeeld als reden voor de beëindiging op te nemen dat er een verschil van inzicht is over hoe de werknemer zijn/haar functie moet uitoefenen. Ook kan worden opgenomen dat sprake is van een reorganisatie waardoor de werknemer boventallig is of zal worden. Door deze bewoordingen te kiezen, kan de werknemer een WW-uitkering krijgen.

  • Einddatum en opzegtermijn

De wet bepaalt dat een werknemer pas een WW-uitkering krijgt als bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomst de opzegtermijn in acht is genomen. Het gaat dan om de opzegtermijn die de werkgever had moeten toepassen als ervoor was gekozen de arbeidsovereenkomst op te zeggen.  De opzegtermijn die op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, geldt dus als wachttijd voor het ingaan van de WW-uitkering.  Gelet hierop is het gebruikelijk om bij het bepalen van de einddatum die toepasselijke opzegtermijn in acht te nemen. Overigens, de opzegtermijn kan volgen uit de arbeidsovereenkomst zelf of de toepasselijke CAO.

  • Vergoedingen

Het is gebruikelijk in de beëindigingsovereenkomst af te spreken of en zo ja welke financiële vergoeding(en) de werkgever aan de werknemer zal betalen. Denk daarbij onder meer aan de beëindigingsvergoeding. Hoewel de werknemer bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst in principe geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding, komt het regelmatig voor dat in ieder geval de transitievergoeding wordt overeengekomen. De uiteindelijk hoogte van de beëindigingsvergoeding hangt af van verschillende omstandigheden, zoals de reden voor de beëindiging en hoe sterk het dossier van de werkgever is.

Ook wordt vaak de afspraak gemaakt dat de werkgever (een deel van) de advocaatkosten van de werknemer vergoedt. Daarnaast komt het voor dat partijen een bedrag overeenkomen voor bijvoorbeeld outplacement, waarmee de werknemer geholpen kan worden om een baan ergens anders te vinden.

  • Overige afspraken

Daarnaast is het gebruikelijk dat de werkgever en de werknemer afspraken maken over het wel of niet uitbetalen van opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen en of de werknemer in afwachting van de einddatum wel of niet (tijdelijk) wordt vrijgesteld van werk. Als de werknemer wordt vrijgesteld van werk wordt ook vaak afgesproken wat er gebeurt als de werknemer voor de einddatum ergens anders in dienst kan treden.

Ook is het gebruikelijk af te spreken of het concurrentie- en relatiebeding na de einddatum wel of niet van kracht blijven. Tevens is het normaal overeen te komen dat de werknemer bedrijfseigendommen – zoals een sleutel, telefoon en laptop van de zaak – op tijd moet teruggegeven. In dat verband mag een werknemer vaak een leaseauto onder de gebruikelijke voorwaarden blijven gebruiken tot de einddatum.

  • Finale kwijting

Als de werkgever en de werknemer afspraken hebben gemaakt willen zij daarna niet     geconfronteerd worden met een (extra) vordering van de andere partij. Om dit te voorkomen, is het handig in de beëindigingsovereenkomst een bepaling op te nemen waarbij de werkgever en de werknemer elkaar finale kwijting verlenen. Hiermee geven zij allebei aan dat zij elkaar na de einddatum niets meer schuldig zijn, behalve dan natuurlijk de afspraken die zijn gemaakt in de beëindigingsovereenkomst.

  • Bedenktermijn

De werknemer heeft na het overeenkomen van de beëindigingsovereenkomst 14 dagen de tijd om daarop terug te komen. De werknemer kan de beëindigingsovereenkomst dan ontbinden. Als de werknemer dat doet, dan komen de afspraken te vervallen. De werknemer blijft dan in dienst. De werkgever moet de werknemer op die bedenktermijn wijzen. Dat moet in de beëindigingsovereenkomst. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de werknemer 3 weken de tijd om terug te komen op de gemaakte afspraken.

Bent u werkgever en wilt u een of meer werknemers een beëindigingsovereenkomst aanbieden? Of bent u werknemer en hebt u een beëindigingsovereenkomst aangeboden gekregen? Neemt u dan voor advies contact op met Dick van Deventer (06-83654926; d.vandeventer@valegis.com) of met een van de andere advocaten uit het arbeidsrechtteam van Valegis Advocaten.