Voetballiefhebber of niet, de perikelen rondom FC Volendam zorgden de afgelopen maand(en) voor het nodige vermaak. Zeker ook voor iedereen met interesse in het arbeidsrecht; want gold de mededeling “Wij gaan stoppen bij FC Volendam” van de technisch manager betaald voetbal en de hoofdtrainer van de voetbalclub nu als een opzegging van de arbeidsovereenkomst of niet?
In dit specifieke geval was het wat ons betreft duidelijk dat van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst geen sprake was. Maar hoe beoordeel je dat als werkgever? De zaak van FC Volendam is voor ons een mooie en leuke gelegenheid om in te gaan op de vraag wanneer sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer.
Inleiding
Wat was er aan de hand? Wim Jonk was in de periode 2019-2023 werkzaam voor FC Volendam als hoofdtrainer en vanaf de zomer van 2023 als technisch manager betaald voetbal. De functie van hoofdtrainer werd sinds de zomer van 2023 ingevuld door Matthias Köhler, die voorheen de assistent-trainer van Jonk was. De resultaten bleven, eind 2023, helaas uit en het rommelde ernstig binnen de voetbalclub. Het bestuur werd op 30 november 2023 door de Raad van Commissarissen ontslagen.
De Technische staf van FC Volendam, waaronder Jonk en Köhler, waren het met dat besluit van de Raad van Commissarissen niet eens. Op 1 december 2023 werd (mede) namens Jonk en Köhler een statement aan verschillende media gestuurd waarin zij hun ongenoegen uitten over de situatie. Het statement begon met de tekst “Wij gaan stoppen bij FC Volendam” en werd in cc aan de persvoorlichter van FC Volendam gestuurd.
FC Volendam vatte het statement op als een opzegging van de arbeidsovereenkomst en vond dat de arbeidsovereenkomsten van Jonk en Köhler als gevolg van die opzegging geëindigd waren. Jonk en Köhler vonden van niet. Deze kwestie is vervolgens voorgelegd aan de Arbitragecommissie van de KNVB die tot het oordeel kwam dat geen sprake was van een (rechtsgeldige) opzegging. Bij dat oordeel ging de Arbitragecommissie allereerst in op het juridische toetsingskader dat geldt bij opzegging.
Opzeggen arbeidsovereenkomst door werknemer
Ee arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Eén van deze manieren is de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst altijd opzeggen (in beginsel met inachtneming van de opzegtermijn), tenzij de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat de mogelijkheid is overeengekomen om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen.
Wanneer is sprake van een opzegging? De opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer aan de werkgever, die erop is gericht te komen tot de beëindiging van zijn of haar arbeidsovereenkomst. Dit is een strenge maatstaf.
De reden dat een strenge maatstaf geldt, is om de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die de opzegging van de eigen arbeidsovereenkomst kan hebben. De werknemer verliest daardoor immers zijn inkomen en maakt bovendien geen aanspraak op een WW-uitkering en een transitievergoeding.
Als er voor de werkgever reden is om te twijfelen aan de wilsverklaring van de werknemer, dan moet de werkgever onderzoek doen. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer wel echt de beëindiging van zijn of haar arbeidsovereenkomst beoogde. Ook wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer over de (mogelijke) gevolgen van de opzegging informeert.
Of er reden bestaat om te (moeten) twijfelen aan de wilsverklaring van de werknemer, hangt onder andere af van de gemoedstoestand van de werknemer waarin de opzegging is gedaan (bijvoorbeeld in boosheid/verwarring/etc.) en de abruptheid van de opzegging, in hoeverre uit de verklaring blijkt dat de werknemer zich de consequenties van de opzegging realiseert, de tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn of haar opzegging en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Oordeel Arbitragecommissie KNVB
De Arbitragecommissie kwam in de zaak Jonk en Köhler tot het oordeel dat geen sprake was een duidelijke en ondubbelzinnige op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsverklaring en dat Volendam – ten minste – onderzoek had moeten doen om te controleren of Jonk en Köhler met het statement daadwerkelijk beoogde hun arbeidsovereenkomsten op te zeggen.
De Arbitragecommissie vond onder andere dat geen sprake was van een verklaring gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst nu het statement niet aan FC Volendam was gericht (maar aan de media). Bovendien stond in het statement geen datum waartegen de arbeidsovereenkomst dan werd opgezegd, maar slechts “Wij gaan stoppen (…)”, waaruit volgens de Arbitragecommissie volgt dat Jonk en Köhler op een nader te bepalen moment in de toekomst (wilden) gaan stoppen bij FC Volendam, maar dus niet per direct.
Tips voor werkgevers
Vertrouw er niet te snel op dat een opzegging van een werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigingen ook daadwerkelijk als opzegging geldt. Is er reden om te twijfelen of de werknemer met zijn/haar verklaring ook daadwerkelijk beoogde de arbeidsovereenkomst op te zeggen, doe dan eerst onderzoek door de opzegging (en de consequenties daarvan) met de werknemer te bespreken. Vergeet niet om dit gesprek vervolgens schriftelijk aan de werknemer te bevestigen.
Indien u vragen heeft over het opzeggen van de arbeidsovereenkomst of over andere arbeidsrechtelijke kwesties kunt u contact opnemen met Floor Buvelot via f.buvelot@Valegis.com.
