Hoewel vaak wordt gesproken over ‘een zieke werknemer’, klopt die term niet helemaal. Ziek is een werknemer die lijdt aan een lichamelijk of geestelijk gebrek. Niet elke werknemer die ziek is, is ook arbeidsongeschikt. De wettelijke regelingen gaan namelijk uit van ‘arbeidsongeschiktheid wegens ziekte’, oftewel het niet kunnen uitoefenen van de werkzaamheden vanwege ziekte.
Ook bij situatieve of situationele arbeidsongeschiktheid kan er sprake zijn van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Van situatieve of situationele arbeidsongeschiktheid is sprake als een werknemer arbeidsongeschikt is vanwege omstandigheden die hem beletten om zijn werk te doen, bijvoorbeeld een arbeidsconflict.
Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is, zal de werkgever twee jaar minimaal 70% van het loon (gedurende het eerste jaar minimaal het wettelijk minimumloon) van de werknemer moeten doorbetalen. Als de werknemer meer verdient dan het maximumdagloon, dan is er recht op 70% van het maximum dagloon. Meestal is in de arbeidsovereenkomst of CAO afgesproken dat de werkgever een hoger percentage van het loon doorbetaalt.
De werknemer en de werkgever zijn verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Er zal een bedrijfsarts ingeschakeld moeten worden en een plan van aanpak worden opgesteld en uitgevoerd. Als dit mogelijk is, moeten er afspraken worden gemaakt over de opbouw van uren. Het doel is hervatting door de werknemer van de eigen of andere, aangepaste, werkzaamheden in het bedrijf van de werkgever (re-integratie in het “eerste spoor”) en pas wanneer dat niet lukt, bij een andere werkgever (“tweede spoor”). De re-integratieverplichtingen blijven bestaan zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, dus ook na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Voor beide partijen geldt dat het zich niet houden aan de re-integratieverplichtingen kan leiden tot een loonsanctie. De werkgever kan door het UWV worden verplicht nog maximaal één jaar het loon van de werknemer door te betalen (dus drie jaar in totaal) wanneer, kort gezegd, de re-integratie niet is geslaagd en de werkgever niet al het redelijke daaraan heeft gedaan. De werkgever kan (en moet) op haar beurt de loondoorbetaling aan de werknemer opschorten of stopzetten wanneer de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie en zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen, zoals het verschijnen bij de bedrijfsarts of het verrichten van passende arbeid.
Zodra dit opzegverbod vervalt en de werknemer nog altijd niet in staat is om zijn werkzaamheden weer te hervatten, dan kan de werkgever om die reden aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor moet dan wel vaststaan dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen of kan worden ingezet in aangepaste arbeid in het bedrijf van de werkgever, en dat de werknemer niet kan worden herplaatst in een passende functie. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is de transitievergoeding verschuldigd.
Vaak rijzen er (juridische) problemen in het traject van arbeidsongeschiktheid en re-integratie. U kunt bijvoorbeeld van mening zijn dat de werknemer te weinig doet aan de re-integratie en u wilt dan weten wat u kunt doen. Kunt u de loondoorbetaling stopzetten? Kunt u andere maatregelen treffen? Welke rechten en plichten rusten op u als werkgever of als werknemer bij arbeidsongeschiktheid? Deze vragen beantwoorden wij graag voor u.
World Trade Center
Toren C, 11de verdieping
Pr. Beatrixlaan 582
2595 BM Den Haag
NEWDAY
Apollolaan 151
1077 AR Amsterdam
