Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn alle voorwaarden die werkgever en werknemer zijn overeengekomen

Arbeidsvoorwaarden zijn alle voorwaarden die werkgever en werknemer zijn overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Arbeidsvoorwaarden zijn veelal vastgelegd in een arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement en/of CAO.

Hoewel dit geen wettelijke termen zijn, wordt vaak een onderscheid gemaakt tussen primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeidsvoorwaarden en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Wat bedoelen we dan?

Primaire arbeidsvoorwaarden

De primaire arbeidsvoorwaarden zijn als het ware de kernafspraken in de arbeidsovereenkomst. Denk daarbij aan het salaris en de functie. Ook het aantal uren dat iemand per week werkt en de 13^e maand kunnen als primaire arbeidsvoorwaarden worden gezien.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zoals een onkosten- of reisvergoeding, een pensioenregeling, een bonusregeling, een lease- of bedrijfsauto en een telefoon van de zaak worden vaak aangeduid als secundaire arbeidsvoorwaarden.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden

Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsvoorwaarden die niet echt goed onder de primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn te brengen. Denk aan (het aanbod in) het bedrijfsrestaurant en de (voorzieningen rondom) werkplek.

Wijzigen arbeidsvoorwaarden

Uitgangspunt is dat gemaakte afspraken moeten worden nagekomen. Overeengekomen arbeidsvoorwaarden kunnen in beginsel dus niet zonder instemming van een werknemer eenzijdig door de werkgever gewijzigd worden.

Of het wijzigen van arbeidsvoorwaarden mogelijk is, hangt onder meer af van de daarover gemaakte afspraken, of de primaire, secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden en de reden van de werkgever voor de wijziging.

Met ons advies komt u verder

Eenzijdig wijzigingsbeding

In de arbeidsovereenkomst kan een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding worden opgenomen. Door het opnemen van een dergelijk beding kunnen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig (en dus zonder instemming van de werknemer) worden gewijzigd, maar enkel indien de werkgever een zodanig ‘zwaarwegend belang’ heeft, dat het belang van de werknemer bij het gelijk blijven van de arbeidsvoorwaarden naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moet wijken. Een zwaarwegend belang kan onder andere gelegen zijn in slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Uit de rechtspraak volgt dat een zwaarwegend belang niet snel wordt aangenomen.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

Is geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen dan geldt de hoofdregel dat met de werknemer overeenstemming moet worden bereikt over de door te voeren wijziging. Een werknemer mag echter niet in alle gevallen zijn instemming weigeren.

Van een goed werkgever wordt verwacht dat hij goed onderzoekt of zijn wijzigingsvoorstel nodig is en of het voorstel redelijk is. Een werknemer mag deze voorstellen vervolgens enkel afwijzen wanneer “aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd” (goed werknemerschap).

Kortom, of nu wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen steeds wordt bezien of gezien de omstandigheden sprake is van een redelijk voorstel. Daarbij kan de instemming van de ondernemingsraad met het voorstel (indien aanwezig) van belang zijn. Het voorstel zal sneller als redelijk worden gezien indien de ondernemingsraad zich erin kan vinden. Dit geldt ook voor de aanwezigheid van een afbouwregeling of overgangsregeling zodat de werknemer niet van de ene op de andere dag wordt geconfronteerd met de wijziging. Denk hierbij aan een afbouwregeling waarbij een bepaalde toeslag in maandelijkse stappen wordt afgebouwd naar het door de werkgever gewenste niveau of een overgangsperiode van een aantal maanden zodat de werknemer de tijd heeft zich voor te bereiden op de wijziging van zijn werktijden.

Goede communicatie is bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden heel belangrijk. Dit kan helpen om een draagvlak voor de wijziging te creëren. Ga in gesprek met de ondernemingsraad en de werknemers over de noodzaak van de wijziging en wat de gevolgen voor hen zijn. (Tijdig) Overleg kan veel onrust en weerstand tegen de wijziging wegnemen.