Collectieve Arbeidsovereenkomst: CAO

Naast de individuele arbeidsovereenkomst kennen we de collectieve arbeidsovereenkomst

Een werkgever en werknemer werken met elkaar op basis van een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst zijn allerlei verschillende arbeidsvoorwaarden opgenomen. Denk hierbij aan primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris en de arbeidsduur per week. Daarnaast staan in de arbeidsovereenkomst secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een onkosten- of reisvergoeding en tertiaire arbeidsvoorwaarden, waaronder bijvoorbeeld de (voorzieningen rondom de) werkplek kunnen worden verstaan. Dit is allemaal geregeld in een individuele arbeidsovereenkomst.

Naast de individuele arbeidsovereenkomst kennen we de collectieve arbeidsovereenkomst, de CAO. In een CAO worden de arbeidsvoorwaarden geregeld die gelden voor alle of een deel van de werknemers die werken bij één of meerdere werkgevers. Hoe zit dit nu precies?

Welke partijen zijn betrokken bij een CAO?

Een CAO wordt afgesloten tussen enerzijds één of meer werkgevers of één of meer werkgeversorganisaties en anderzijds één of meer werknemersorganisaties, bijvoorbeeld één of meer vakbonden.

We onderscheiden twee soorten CAO’s, namelijk de ondernemings-cao en de bedrijfstak-cao. Als 1 werkgever met één of meer vakbonden een CAO afsluit, spreken we van een ondernemings-cao. Die CAO geldt dan binnen het bedrijf van die ene werkgever. Ook kennen we de bedrijfstak-cao. Die CAO geldt dan binnen een bepaalde sector, een bepaalde bedrijfstak. Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten tussen één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties aan de ene kant en één of meer werknemersorganisaties aan de andere kant. Voorbeelden van een bedrijfstak-cao zijn de CAO Kinderopvang, de CAO Gehandicaptenzorg, de CAO voor de Verzorging, Verpleging en Thuiszorg (CAO VVT) en de CAO Ziekenhuizen.

CAO: wie is/zijn er aan gebonden?

In principe geldt een CAO alleen voor de bedrijven en werknemers die zijn vertegenwoordigd door de partijen die de CAO hebben afgesloten. Dit betekent dat de CAO geldt voor:

  • de werkgever die de CAO afsluit of, als één of meer werkgeversorganisatie(s) de CAO afsluiten, de werkgevers die lid zijn van die werkgeversorganisatie(s); en
  • de werknemers die lid zijn van de vakbonden die de CAO hebben afgesloten; als
  • die werkgevers en werknemers onder de reikwijdte en werkingssfeer van die CAO vallen, met andere woorden: als de CAO voor hen is bedoeld.

Als aan deze voorwaarden is voldaan, zijn de werkgever en werknemer gebonden aan een CAO.

CAO: arbeidsvoorwaarden voor in de arbeidsovereenkomst

Als een werkgever en werknemer aan een CAO gebonden zijn, zijn de afspraken en arbeidsvoorwaarden die in die CAO staan van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dit betekent dat de afspraken en arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst van die werknemers niet nadeliger mogen zijn dan de afspraken en arbeidsvoorwaarden die in de CAO staan. Is dat wel het geval, dan gelden toch automatisch de arbeidsvoorwaarden uit de CAO. De afspraken in een CAO gaan dus gaan voor op de afspraken in een individuele arbeidsovereenkomst. De CAO-bepalingen werken dus door in de individuele arbeidsovereenkomst en gaan daar in feite onderdeel van uitmaken.

De artikel 13-werknemer

Als een werkgever gebonden is aan een CAO moet hij die CAO ook toepassen op (de arbeidsovereenkomst van) werknemers die niet lid zijn van een vakbond die partij is bij die betreffende CAO. Als de werkgever dat niet doet, dan kan de werknemer echter niet die toepassing afdwingen. Dat kunnen alleen de vakbonden. Die zijn immers contractspartij bij de CAO.

Incorporatie van de CAO: het incorporatiebeding

Veel werkgevers die aan een CAO gebonden zijn, weten niet precies welke werknemers wel en welke werknemers niet lid zijn van een vakbond. Die werkgevers weten dus niet wie wel en wie niet aan de CAO gebonden zijn. Gelet daarop – maar ook gezien de verplichting voor de artikel 13-werknemer – staat dan voor het gemak vaak in de arbeidsovereenkomst  een incorporatiebeding: een clausule die bepaalt dat de CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.

We kennen twee soorten van het incorporatiebeding, namelijk een dynamisch incorporatiebeding en een statisch incorporatiebeding. In een dynamisch incorporatiebeding wordt niet alleen de CAO van toepassing verklaard zoals die geldt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook de toekomstige versies daarvan. Een statisch incorporatiebeding verklaart alleen de CAO van toepassing zoals die geldt op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.

Standaard en minimum-cao

Als de partijen bij een CAO met elkaar hebben afgesproken dat in een arbeidsovereenkomst niet of deels niet van (onderdelen van) de CAO mag worden afgeweken, is sprake van een standaard-cao of van standaard-cao bepalingen. Wordt in de arbeidsovereenkomst dan toch van de CAO afgeweken, dan zijn die afspraken nietig. In dat geval zijn de arbeidsvoorwaarden uit de CAO van toepassing.

Als partijen bij een CAO met elkaar hebben afgesproken dat wel van de CAO of van bepalingen uit de CAO kan worden afgeweken in het voordeel van de werknemer, dan noemen we die CAO of die cao-bepalingen een minimum-cao of minimum-cao bepalingen. Dit betekent dus dat minimaal die afspraken in een arbeidsovereenkomst staan, maar dat afwijken in het voordeel van de werknemer dus kan en mag.

Algemeen verbindend verklaring (AVV)

Partijen die zijn gebonden aan een bedrijfstak-cao kunnen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) verzoeken die CAO te laten gelden voor de gehele bedrijfstak, dus ook voor werkgevers en werknemers die geen lid zijn van de werkgeversorganisatie(s) of vakbond(en) die partij zijn bij de CAO.

Als de minister dat verzoek honoreert, wordt de betreffende CAO algemeen verbindend verklaard, ofwel AVV. Dit heeft dus als gevolg dat werkgevers en werknemers die binnen een bepaalde bedrijfstak werkzaam zijn, maar geen lid zijn van de partijen bij die CAO, toch aan die CAO gebonden kunnen zijn. Net zoals hiervoor uitgelegd is de AVV CAO pas van toepassing als zowel de werkgever als de werknemer onder de werkingssfeer van die CAO vallen.

Verworven recht

Een AVV CAO kan geen nawerking hebben. Wel kan een werknemer een beroep doen op bepaling uit een verlopen AVV CAO als dit tijdens de AVV-periode een verworven recht is geworden. Een veel gebruikt voorbeeld is de loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Een werknemer die ziek wordt kan bijvoorbeeld op basis van de arbeidsovereenkomst recht hebben op 70% loondoorbetaling terwijl de AVV CAO recht geeft op 100% loondoorbetaling. Na afloop van de AVV-periode zou de werknemer in principe terugvallen op de arbeidsovereenkomst, maar hij kan zich op het standpunt stellen dat de 100% loondoorbetaling een verworven recht is geworden en dat die 100% doorbetaling moet worden toegepast.

Nawerking

Een CAO wordt altijd voor een bepaalde duur aangegaan, vaak één of twee jaar afgesloten. Als die duur is verstreken, moeten werkgevers die aan de CAO gebonden zijn, die CAO blijven toepassen. Dit moet tot het moment dat er een nieuwe CAO is afgesloten, wat overigens kan met terugwerkende kracht. Dit is omdat de cao-bepalingen namelijk onderdeel zijn geworden van de arbeidsovereenkomst. Dit heet nawerking. De periode tussen een oude, verlopen en nieuwe CAO noemen de cao-loze periode. In die periode mogen werkgever en werknemer met elkaar (nieuwe) afspraken maken, ook als die afwijken van de CAO die is verlopen. Let wel op! Als een nieuwe CAO wordt gesloten – en dat kan dus met terugwerkende kracht ingaan – dan moet de nieuwe CAO wel worden nageleefd.

Onze ervaren advocaten denken graag met u mee.

Wij staan voor u klaar!

Kom direct in contact

Valegis Advocaten gevestigd in Den Haag & Amsterdam

Kom direct in contact

Kantoor Den Haag

World Trade Center
Toren C, 11de verdieping
Pr. Beatrixlaan 582
2595 BM Den Haag

T +31 (0)70 319 60 40

Kantoor Amsterdam

NEWDAY
Apollolaan 151
1077 AR Amsterdam

T +31 (0)20 723 36 33