Boetebeding
Het is aan te bevelen om aan een concurrentiebeding een boetebeding te koppelen zodat bij overtreding direct boetes zijn verbeurd. Er wordt veel geprocedeerd over de hoogtes van de boete en de mogelijkheid van de rechter tot matiging. Uiteraard kunnen wij u helpen bij de formulering van het boetebeding.
Belangenafweging
In beginsel geldt ook voor een concurrentiebeding: afspraak is afspraak. Een werknemer zal het concurrentiebeding moeten respecteren en zal bij overtreding de overeengekomen boetes verbeuren. In de wet is echter opgenomen dat een rechter – op verzoek van de werknemer – een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen. Bij een gedeeltelijke vernietiging kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het verkorten van de duur van het concurrentiebeding (bijvoorbeeld van vijf jaar naar één jaar) of het beperken van de geografische werking. De rechter zal een belangafweging moeten maken. De werkgever zal er belang bij hebben om de bedrijfsgeheimen en zijn concurrentiepositie zo goed als mogelijk te beschermen. Het belang van de werknemer zal er veelal in liggen dat hij door het beding nadeel ondervindt bij het vinden van ander werk.
Het is hierbij eveneens van belang om het concurrentiebeding zo duidelijk, nauwkeurig en concreet mogelijk te formuleren. Het dient voor de werknemer namelijk duidelijk te zijn voor wie, waarvoor en hoe lang het beding na einde dienstverband geldt. Uit de rechtspraak volgt dat onduidelijkheden vaak voor rekening en risico van de werkgever komen.
Functiewijzigingen
Naast een goede en duidelijke motivering is het voor de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding goed om bedachtzaam te zijn op tussentijdse functiewijzigingen. Bij een functiewijziging van een werknemer gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst die zo ingrijpend van aard is dat het reeds overeengekomen concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, zal een dergelijk beding daarom opnieuw overeengekomen moeten worden (tenzij de wijziging ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst was voorzien). Wordt dit nagelaten dan zal het concurrentiebeding (gedeeltelijk) haar werking kunnen verliezen.
Onrechtmatige werknemersconcurrentie
Wanneer geen concurrentiebeding is overeengekomen, geldt als uitgangspunt dat het een ex-werknemer vrijstaat zijn voormalige werkgever te beconcurreren. Enkel indien er sprake is van onrechtmatige werknemersconcurrentie is dit niet geoorloofd en kan een werknemer hiervoor aansprakelijk gehouden worden. Van onrechtmatige werknemersconcurrentie is sprake indien:
- De werknemer het ‘duurzame bedrijfsdebiet’ van zijn voormalig werkgever heeft afgebroken;
- De afbreuk substantieel is en stelselmatig heeft plaatsgevonden;
- De afbreuk met behulp van de kennis en met gegevens die de werknemer van zijn voormalig werkgever beschikbaar kreeg, heeft plaatsgevonden.
Het is aan de voormalig werkgever om het bovenstaande aan te tonen.
Relatiebeding
Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst naast een concurrentiebeding ook een relatiebeding opgenomen. Een relatiebeding beperkt een werknemer (direct of indirect) werkzaam te zijn voor klanten van de werkgever. Voor een relatiebeding gelden dezelfde voorwaarden als voor een concurrentiebeding. Een relatiebeding is dus ook niet geldig als het is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij hierbij een motivering is opgenomen. Voor een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt verder dat het schriftelijk moet zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer.
Tot slot
Het motiveren en opstellen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst luistert zeer nauw. Het arbeidsrechtteam van Valegis Advocaten heeft ruime ervaring met het opstellen van concurrentiebedingen en/of het behandelen van geschillen hierover. Bij vragen hierover helpen zij u graag verder.
