Flexibele arbeidsrelaties

In de praktijk is nog steeds behoefte aan minder traditionele vormen van arbeid dan de overeenkomst voor onbepaalde tijd

In de praktijk is nog steeds behoefte aan minder traditionele vormen van arbeid dan de overeenkomst voor onbepaalde tijd, met een vast aantal uren. Denk aan oproepovereenkomsten, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de uitzendovereenkomst, payrolling en de zelfstandige zonder personeel. Valegis Advocaten kan u over al deze vormen van arbeid adviseren.

Oproepovereenkomst

De wet definieert een oproepovereenkomst als de overeenkomst waarbij:

de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
– ten hoogste een maand; of
– ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of

de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

0-uren- en min/max-contracten vallen hieronder. Neem in geval van twijfel contact op met een van de arbeidsrechtspecialisten van Valegis Advocaten.

Als er sprake is van een oproepovereenkomst, moet u als werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Doet u dat niet, dan hoeft de werknemer niet te komen werken. Bij cao kan deze oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.

Trekt u de oproep vervolgens binnen vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht het recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Zonder dat de oproepkracht werkt, moet u dan dus wel loon betalen.

“Steeds als de oproepovereenkomst één jaar heeft geduurd”, is de oproepwerkgever verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het voorafgaande jaar gewerkt heeft. Ook hier geldt: voldoet u niet aan deze verplichting, dan heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddelde aantal uren.

Met ons advies komt u verder

Uitzendovereenkomst

Een andere vorm van flexibele arbeid is de uitzendovereenkomst. De uitzendovereenkomst wordt gekenmerkt door een uitzendbeding: de overeenkomst eindigt van rechtswege als de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau beëindigt. Een uitzendbeding mag worden afgesproken in de eerste 26 weken, bij cao kan deze termijn worden verlengd tot maximaal 78 weken.

De ketenbepaling (hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in hoeveel jaar) is bij een uitzendovereenkomst pas van toepassing na 26 weken. Ook deze termijn kan bij cao worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Zodra de ketenbepaling van toepassing is, mogen er zes arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een periode van vier jaar worden gesloten. Buiten de uitzendsituatie is dat drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in drie jaar.

Ten slotte mag de loondoorbetalingsplicht in de cao tijdens de eerste 78 weken worden uitgesloten, terwijl dit buiten de uitzendsituatie 26 weken is.

Payrolling

Een bijzondere vorm van uitzenden is de payrollovereenkomst. Wanneer er sprake is van een payrollovereenkomst kunt u als werkgever geen gebruik maken van het lichtere arbeidsrechtelijke regime voor de “algemene” uitzendovereenkomst. De wet definieert de payrollovereenkomst als de uitzendovereenkomst:

zonder allocatiefunctie, lees: de payrollwerkgever brengt vraag naar en aanbod van arbeid niet bij elkaar;
de werknemer mag alleen met toestemming van de inlener bij een ander werken.

Als er sprake is van een payrollovereenkomst, heeft de payrollwerknemer recht op gelijke arbeidsvoorwaarden: in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener inclusief een ‘adequate’ pensioenregeling. Deze pensioenverplichting gaat per 1 januari 2021 in.

Verder moeten payrollwerknemers bij reorganisaties als eigen werknemers worden behandeld, bijvoorbeeld in de afspiegeling.