Ontslag

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan ook worden aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet – zoals de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – van rechtswege afloopt. In principe loopt de arbeidsovereenkomst dan ook door tot het moment dat deze wordt beëindigd. Dat kan doordat de werkgever of de werknemer opzegt of dat de rechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever of de werknemer ontbindt. Ook gebeurt het vaak dat de werkgever en werknemer in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Over de manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd hieronder meer. Dit geldt zowel bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van slechts één (1) werknemer als bij het ontslag van 20 werknemers of meer, wat een collectief ontslag wordt genoemd.

Beëindigingsovereenkomst

In de praktijk eindigt de arbeidsovereenkomst vaak zonder tussenkomst van het UVW of de rechter. De beëindiging wordt tussen partijen zelf geregeld met een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Voorafgaand aan de beëindigingsovereenkomst hebben partijen overleg gehad over de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze voorwaarden worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Denk hierbij aan:

• de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
• de hoogte van een eventueel door de werkgever te betalen vergoeding;
• financiële afwikkeling van het dienstverband (eindafrekening, openstaande vorderingen van werkgever op werknemer of andersom, uitbetalen van vakantiedagen en vakantiegeld);
• het inleveren van bedrijfseigendommen;
• wat te doen met eventuele postcontractuele bedingen zoals geheimhoudings- en concurrentie- en/of relatiebeding);
• eventuele andere zaken die tussen partijen zijn overeengekomen.

Bedenktermijn

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 heeft een werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst binnen twee weken na de totstandkoming daarvan te ontbinden door middel van een schriftelijk aan de werkgever gerichte verklaring (bedenktermijn). De werknemer moet in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktermijn worden gewezen. Wordt dit nagelaten dan wordt de bedenktermijn verlengd van twee naar drie weken.

Opzegging en ontbinding

Naast het sluiten van een beëindigingsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd door opzegging of ontbinding daarvan. Dit is mogelijk indien daar een redelijke grond voor aanwezig is en de werknemer niet binnen een redelijke termijn (gelijk aan de opzegtermijn) kan worden herplaatst in een passende functie.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het niet langer mogelijk om te kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. De ontslaggronden, de daarbij behorende toetsingscriteria en de instantie die over het ontslag oordeelt, zijn in de wet opgenomen.

Is een werknemer langer dan 104 weken ziek of is sprake van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) dan is het UWV bevoegd. Dat betekent dat de werkgever het UWV toestemming moet vragen de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Als het UWV die toestemming verleent, krijgt de werkgever een ontslagvergunning, waarmee de arbeidsovereenkomst met toepassing van de van toepassing zijnde opzegtermijn kan worden opgezegd. Partijen kunnen tegen de beslissing van het UWV in beroep gaan bij de kantonrechter.

Voor de overige – meer in de persoon gelegen – ontslaggronden (zoals disfunctioneren, ernstig verwijtbaar gedrag en verstoorde arbeidsverhouding) is de kantonrechter bevoegd. Ook tegen de uitspraak van de kantonrechter is beroep (en zelfs cassatie) mogelijk.

Opzegtermijn

Ongeacht op welke van de hiervoor genoemde manieren de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zal rekening moeten worden gehouden met de toepasselijke opzegtermijn. De opzegtermijn geldt namelijk als de wachttijd voor een WW-uitkering. Dit betekent dat een werknemer niet eerder een WW-uitkering krijgt, dan wanneer de toepasselijke opzegtermijn is verstreken.

Voor de werknemer is de opzegtermijn in principe één maand. De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen, hangt af van hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd:

 

Duur arbeidsovereenkomst	Opzegtermijn voor werkgever
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar	2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar	3 maanden
15 jaar of langer	4 maanden

 

Nb. Als een werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, geldt voor de werkgever een opzegtermijn van een (1) maand.

In de arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn worden afgesproken. De opzegtermijn van de werkgever moet dan wel twee keer zo lang zijn als die van de werknemer. Ook kunnen partijen een kortere opzegtermijn afspreken als dit in een toepasselijke CAO staat.

Is een ontslagprocedure bij het UWV doorlopen en zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet altijd minimaal een (1) maand opzegtermijn overblijven.

Ontslag op staande voet

Tot slot bestaat de mogelijkheid om bij ernstig wangedrag een werknemer per direct en zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter te ontslaan. Vanwege de ernstige gevolgen die een ontslag op staande voet voor een werknemer heeft (hij raakt van de één op de andere dag zijn baan kwijt en heeft doorgaans geen recht op een WW-uitkering) gelden er zeer strenge eisen. Het is raadzaam om vooraf goed advies in te winnen over mogelijkheden om een werknemer op staande voet te ontslaan.

Allereerst moet voor een geldig ontslag op staande voet een dringende reden aanwezig zijn. Van een dringende reden kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal of bedreiging. De situatie moet zo dringend en ernstig zijn dat een ontslag op een andere manier niet kan worden afgewacht. Bij een mogelijk ontslag op staande voet zal dan ook voortvarend gehandeld moeten worden. Een ontslag op staande voet is enkel geldig indien dit onverwijld wordt gegeven.

De rechter zal voor de vraag of het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven alle omstandigheden van het geval meewegen. De aard en de ernst van de gedraging van de werknemer wordt afgezet tegen bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Pensioenontslag

Als een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst om die reden opzeggen. We noemen dat pensioenontslag. Vaak geldt als pensioenleeftijd namelijk de AOW-gerechtigde leeftijd. De arbeidsovereenkomst moet dan wel zijn aangegaan vóór de datum waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, moet hij een opzegtermijn van een (1) maand in acht nemen. Als de werkgever en werknemer een andere leeftijd zijn overeengekomen waarop de werknemer met pensioen gaat, dan kan de werkgever kort gezegd de arbeidsovereenkomst dan opzeggen.

In de arbeidsoverkomst kan een zogenoemd “pensioenontslagbeding” zijn opgenomen. Daarin staat dan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De werkgever hoeft dan niet op te zeggen.