De Rechtbank Den Haag heeft bewijs dat een werknemer onder werktijd concurrerende werkzaamheden verrichtte in een procedure uitgesloten. Dit leidde ertoe dat het ontslag op staande voet werd vernietigd.
Aanleiding
De werknemer was werkzaam bij Holland Car in de functie van Verkoopadviseur. Holland Car houdt zich bezig met het importeren, verkopen, repareren en onderhouden van exclusieve auto’s. In de van toepassing zijnde cao staat dat het de werknemer niet is toegestaan om zelf een bedrijf te starten die concurrerend is met de werkgever.
Op 7 september 2021 heeft de werknemer tegen zijn werkgever gezegd dat hij overwoog om ergens anders aan de slag te gaan. Holland Car heeft in deze maand gezien dat de werknemer regelmatig telefoongesprekken buiten haar kantoorruimte heeft gevoerd, hetgeen in haar ogen verdacht was. Hieruit is bij haar de verdenking gerezen dat de werknemer onder werktijd bezig was met (het opstarten van) concurrerende activiteiten, namelijk autoverkoop voor eigen rekening. Holland Car heeft vervolgens meerdere telefoongesprekken van de werknemer opgenomen zonder dat de werknemer hiervan op de hoogte was.
Op 16 september 2021 heeft de werknemer tijdens werktijd telefonisch gesproken met een klant van Holland Car, en ook dit gesprek is opgenomen. Tijdens dit gesprek heeft de werknemer aangegeven dat hij bezig is om voor zichzelf te werken met behulp van een investeerder en heeft hij een auto die in zijn eigen bezit is aan de klant aangeboden. Deze auto is uiteindelijk niet gekocht door de klant.
Holland Car heeft dit gesprek op 23 september 2021 beluisterd en de dag erna is de werknemer op staande voet ontslagen. Op 7 december 2021, met ingang van 22 november 2021, heeft de werknemer zich als autoverkoper ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.
Procedure
De werknemer is vervolgens een procedure gestart om het ontslag op staande voet te laten vernietigen. Hij heeft onder meer aangevoerd dat hij niet vooraf is geïnformeerd over het feit dat zijn werkgever van de door hem gevoerde telefoongesprekken geluidsopnames maakte en dat hij daar geen toestemming voor heeft verleend.
Heimelijk gesprekken opnemen
De kantonrechter heeft geoordeeld dat een werkgever uitsluitend het recht heeft om opnames te maken van door zijn werknemers gevoerde telefoongesprekken, voor zover hij voldoet aan de volgende door de AVG gestelde voorwaarden:
- Het maken van geluidopnames moet noodzakelijk en proportioneel zijn;
- De werkgever moet bij het maken van de geluidopnames een gerechtvaardigd belang hebben, welk belang niet op een minder ingrijpende wijze kan worden gewaarborgd;
- De werknemer – en de klant – wiens telefoongesprekken worden opgenomen, moeten vooraf instemmen met het maken van de geluidsopnames en voor de werknemer moet duidelijk zijn op welk moment de opname start en eindigt;
- De werkgever moet zijn werknemers – en de klant – vooraf informeren over het maken van geluidopnames en het daarmee beoogde doel, dat hij de gemaakte geluidopnames adequaat beveiligt en de opnamen niet langer mag bewaren dan voor het doel waarvoor zij zijn gemaakt noodzakelijk is;
- Het maken van heimelijk geluidopnames (dus zonder toestemming van de werknemer en de klant) is alleen toegestaan indien sprake is van uitzonderlijke situaties (zoals bijvoorbeeld de verdenking van de werknemer van strafbare feiten of misstanden binnen de onderneming).
De verdenking dat de werknemer concurrerende activiteiten verrichtte onder werktijd was in de ogen van de kantonrechter zodanig mager onderbouwd dat dit het maken van heimelijke geluidsopnames niet rechtvaardigde. Dat de werknemer zich enkele maanden na het ontslag als autoverkoper heeft ingeschreven bij de Kamer van Koophandel maakt dit niet anders. De gerezen verdenking had Holland Car ten hoogste tot het besluit mogen leiden om de werknemer te vragen naar zijn eventueel concurrerende activiteiten. De kantonrechter is dan ook van mening dat Holland Car het telefoongesprek niet heimelijk had mogen opnemen.
Dit leidt ertoe dat de werkgever in strijd met de AVG heeft gehandeld en daarmee de privacy van de werknemer op onrechtmatige wijze heeft geschonden. Het bewijs is hierdoor onrechtmatig verkregen.
Gevolgen onrechtmatig verkregen bewijs
Onrechtmatig verkregen bewijs heeft niet zonder meer tot gevolg heeft dat dit bewijs moet worden uitgesloten. In beginsel weegt waarheidsvinding en het belang van partijen om hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken zwaarder dan het belang van uitsluiting van het onrechtmatig verkregen bewijs. Slechts bij bijkomende omstandigheden, wordt onrechtmatig verkregen bewijs uitgesloten.
De kantonrechter was van mening dat er sprake was van dergelijke bijkomende omstandigheden doordat Holland Car haar verdenking heeft gebaseerd zeer mager bewijs, dat niet is gebleken dat de werknemer niet bereid was om hierover met Holland Car te praten zodat het heimelijk opnemen van telefoongesprekken (vooralsnog) niet aan de orde was, dat nog steeds niet vaststond dat de werknemer zijn eigen onderneming was gestart. Deze omstandigheden hebben ertoe geleid dat de kantonrechter de opname van de gesprekken buiten beschouwing heeft gelaten.
Gevolgen bewijsuitsluiting
In de procedure kon niet vast komen te staan dat Holland Car de werknemer terecht op staande voet had ontslagen en de kantonrechter heeft het ontslag dan ook vernietigd. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat de werknemer het voornemen heeft om autohandelaar te worden en daarmee een concurrent van Holland Car. Hiervoor zou de werknemer op grond van de cao toestemming moeten krijgen van zijn werkgever, welke niet zou worden gegeven. Dit zou tot spanningen leiden . Aannemelijk volgens de kantonrechter is verder dat de verhoudingen tussen partijen worden verstoord doordat dat Holland Car niet meer bereid zou zijn om bedrijfsgevoelige informatie met haar toekomstige concurrent te delen, terwijl deze informatie nodig zou zijn voor het verrichten van de functie. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie en ontvangt de werknemer de transitievergoeding van ongeveer € 3.000,-.
Het heimelijk opnemen van werknemers is aan strikte voorwaarden verbonden. Dat blijkt wel uit deze uitspraak. De kantonrechter heeft zelfs het bewijs uitgesloten. Uiteraard kunnen wij u hierover, of over andere arbeidsrechtelijke kwesties, adviseren. U kunt dan contact opnemen met Rigje Rosier via r.rosier@valegis.com.
