Skip to main content

Als een werknemer wordt ontslagen tijdens zijn of haar proeftijd is er sprake van een proeftijdontslag. De ontslagbescherming die de werknemer in dat geval geniet is (veel) beperkter dan bij een ontslag dat buiten de proeftijd valt. Over dit onderwerp krijgen wij de laatste tijd regelmatig vragen. In deze bijdrage bespreken wij daarom de regels die van toepassing zijn op een proeftijdontslag aan de hand van een recente uitspraak van de Rechtbank Middelburg.

De proeftijd

Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een proeftijd overeenkomen. Die afspraak in de arbeidsovereenkomst wordt het proeftijdbeding genoemd. Het proeftijdbeding is alleen geldig als aan de in de wet gestelde eisen voor een dergelijk beding wordt voldaan. Zo moet het proeftijdbeding schriftelijk zijn overeengekomen, moet de duur van de proeftijd voor werkgever en werknemer gelijk zijn en mag de duur van de proeftijd niet langer zijn dan op grond van de wet of cao is toegestaan.

Bij een arbeidsovereenkomst  voor bepaalde tijd van zes maanden of minder is het niet toegestaan om een proeftijd overeen te komen. Voldoet de proeftijd niet aan de hiervoor genoemde vereisten, dan is het proeftijdbeding nietig en dus niet geldig.

Het is in beginsel niet toegestaan om tussen dezelfde partijen een tweede proeftijd overeen te komen. Daarvoor geldt één uitzondering: als er op basis van de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en/of verantwoordelijkheden van de werknemer worden gevergd, over welke vaardigheden en/of verantwoordelijkheden de eerdere arbeidsovereenkomst geen of onvoldoende inzicht heeft gegeven, mag in een opvolgende arbeidsovereenkomst toch een proeftijd worden overeengekomen.

Het proeftijdontslag

Tijdens de proeftijd kan de werkgever de arbeidsovereenkomst (net als de werknemer) met onmiddellijke ingang en zonder opgaaf van reden opzeggen. De werkgever is wel verplicht om de reden voor het ontslag te geven indien de werknemer daar (achteraf) naar vraagt.

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd niet om iedere reden opzeggen. De reden voor het proeftijdontslag mag niet in strijd zijn met het discriminatieverbod. Een werknemer mag dus – ook tijdens de proeftijd – bijvoorbeeld niet vanwege zijn/haar geslacht, leeftijd, afkomst, chronische ziekte of handicap worden ontslagen.

Een proeftijdontslag is ook niet toegestaan als de werkgever met dat ontslag in strijd handelt met goed werkgeverschap. Daarvan is echter slechts in zeer uitzonderlijke gevallen sprake van. Gedacht kan worden aan de situatie dat een werkgever een werknemer al voor ingang van de arbeidsovereenkomst ontslaat met een beroep op de proeftijd. Dat mag, mits de werkgever daar een goede reden voor heeft. Het uitgangspunt is echter dat de werkgever de werknemer na aanvang van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid de tijd moet hebben gegeven voordat de werkgever zich een oordeel vormt over de geschiktheid van de werknemer. Laat een werkgever dat (zonder goede rede) na, dan kan het proeftijdbeding in strijd zijn met goed werkgeverschap.

Recente uitspraak Rechtbank Middelburg

In de zaak die speelde bij de Rechtbank Middelburg ging het om een Chieff of Staff die tijdens de proeftijd werd ontslagen. Vervolgens kwamen partijen een opvolgende arbeidsovereenkomst overeen op grond waarvan de werknemer de functie van Chief Digital Officer zou gaan uitvoeren. In die opvolgende arbeidsovereenkomst werd wederom een proeftijd opgenomen. De vraag die voorlag was of een werknemer twee keer achter elkaar tijdens de proeftijd ontslagen kon worden.

De Rechtbank Middelburg oordeelde op 23 april 2024 dat een werknemer twee keer achter elkaar bij dezelfde werkgever tijdens de proeftijd ontslagen kan worden. De nieuwe functie van de werknemer in kwestie stelde wezenlijk andere eisen aan de werknemer dan de in eerste instantie overeengekomen functie en partijen hadden elkaar – in de hoedanigheid van de werknemer in die nieuwe functie – nog onvoldoende leren kennen.

Conclusie

Is een proeftijdbeding geldig overeengekomen, dan kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op ieder gewenst moment en met onmiddellijke ingang opzeggen. Let er als werkgever wel op dat je het proeftijdontslag pas geeft nadat de werkzaamheden ook daadwerkelijk zijn aangevangen en dat de reden(en) die je aan het proeftijdontslag ten grondslag legt niet discriminatoir zijn.

Heeft u vragen over het proeftijdontslag of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie, dan kunt u contact opnemen met Floor Buvelot via f.buvelot@Valegis.com.

× Hoe kan ik u helpen?