4 minuten leestijd

Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een paar weken geleden schreef ik al over de Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de verplichting die hieruit voortvloeit om de Nederlandse wet te wijzigen. Inmiddels is het wetsvoorstel gepubliceerd en kan ik u nader berichten over de inhoud hiervan op hoofdlijnen.

Scholing op kosten van de werkgever

Artikel 7:611a BW kent de scholingsplicht voor werkgevers. Dit artikel wordt uitgebreid. Als de werkgever verplicht is de scholing aan te bieden aan de werknemer op grond van Nederlandse of Europese wetgeving of cao’s, dan is de scholing voor de werknemer kosteloos en wordt deze als werktijd beschouwd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en examengelden). Als het mogelijk is, moet deze scholing ook onder werktijd worden aangeboden.

Er is geen sprake van verplichte scholing bij een beroepsopleiding of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie voor bepaalde beroepen, tenzij de werkgever verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van Europese of Nederlandse recht of een cao.

Studiekostenovereenkomsten die zijn gesloten in verband met zo’n verplichte scholing zijn nietig. Het is straks dus niet meer mogelijk om af te spreken dat een werknemer de kosten van een verplichte scholing moet terug betalen als hij ontslag neemt. Dit geldt voor bestaande overeenkomsten en ook voor nog te sluiten overeenkomsten vanaf het moment dat de wet in werking treedt (naar verwachting 1 augustus 2022).

Bescherming van de werknemer met onvoorspelbare werktijden

Als het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, bepaalt de werkgever (direct of indirect) op welke momenten de arbeid moet worden verricht. De werknemer mag dan weigeren te werken als verzocht wordt om dit buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie uren te doen. Wat de referentiedagen en referentie uren zijn, moeten in het geval van onvoorspelbare werktijden in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Daarnaast mag de werknemer de arbeid weigeren als de werkgever binnen vier dagen voorafgaand aan de arbeid het verzoek doet tot het verrichten ervan. Bij cao kan deze termijn verkort worden. Dit geldt nu al voor de oproepovereenkomst.

Beperking aan nevenwerkzaamhedenbeding

Er komt een beperking op het overeenkomen van nevenwerkzaamhedenbedingen. Een beperking om arbeid voor anderen te verrichten kan uitsluitend worden opgelegd als deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van een objectieve reden.

Hieronder wordt onder meer verstaan de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Ook kan worden gedacht aan de onverenigbaarheid van het hebben van twee arbeidsovereenkomsten vanwege de schending van de Arbeidstijdenwet.

Een nevenwerkzaamhedenbeding zonder objectieve reden is nietig. Het is overigens niet noodzakelijk dat het beding zelf de rechtvaardiging bevat, zoals bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen zonder objectieve rechtvaardiging kunnen dus in stand blijven zolang de werkgever wel een objectieve rechtvaardiging heeft op het moment dat er een beroep op wordt gedaan.

Inhoud arbeidsovereenkomst

Natascha Niewold benoemde de extra eisen aan de inhoud van de arbeidsovereenkomst al in haar artikel over de arbeidsovereenkomst op 1 pagina al (https://www.valegis.com/kan-de-arbeidsovereenkomst-op-1-pagina/).

Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Het wetsvoorstel houdt ook een wijziging van de Wet flexibel werken in. Een werknemer die ten minste 26 weken bij een werkgever werkt, kan een verzoek doen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

De werkgever moet binnen een maand na het verzoek schriftelijk en gemotiveerd reageren. Als de werkgever minder dan tien werknemers heeft, geldt er een termijn van drie maanden. Indien de werkgever niet binnen deze termijn beslist, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Om te voorkomen dat een werkgever telkens opnieuw met eenzelfde verzoek wordt geconfronteerd, kan een werknemer pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, onvoorziene omstandigheden daargelaten. Voor kleine werkgevers geldt dat deze nieuwe beslissing op een soortgelijk verzoek mondeling kan worden afgedaan als de motivering voor het antwoord van de werkgever met betrekking tot de werknemer ongewijzigd is gebleven.

Opzegverbod

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opzeggen omdat een werknemer een beroep doet op de bepalingen die voortvloeien uit de richtlijn, zoals de beperking aan het nevenwerkzaamhedenbeding en de kosteloze verplichte scholing.

Tot slot

Bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten en studieovereenkomsten kan alvast rekening worden gehouden met enkele voorgenomen wetswijzigingen. U kunt in een studieovereenkomst bijvoorbeeld expliciet opnemen dat er geen sprake is van een verplichte opleiding. Als een opleiding wel verplicht is, kunt u er rekening mee houden dat er vanaf de inwerkingtreding van de wet geen beroep kan worden gedaan op de studieovereenkomst.

Uiteraard kunnen wij u verder adviseren!