7 minuten leestijd

Een arbeidsongeschikte werknemer heeft tijdens de eerste twee jaren van zijn ziekte recht op salaris. Deze loondoorbetalingsperiode kan door het UWV verlengd worden, maar hoe voorkom je als werkgever dat er een loonsanctie wordt opgelegd?

Een loonsanctie heeft tot gevolg dat de werkgever het loon van een arbeidsongeschikte werknemer een jaar langer moet doorbetalen. Het UWV kan een loonsanctie opleggen als er geen bevredigend re-integratie resultaat is bereikt én de re-integratie inspanningen onvoldoende zijn zonder dat daar een deugdelijke grond voor is. Indien een werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet, dan geldt hetzelfde toetsingskader.

Het doel van deze loonsanctie is om de werkgever de mogelijkheid te geven om de tekortkomingen tijdens re-integratie te laten herstellen. Daarom kan een loonsanctie ook niet met terugwerkende kracht worden opgelegd.

In dit artikel geef ik een 10 tips om te voorkomen dat er een loonsanctie wordt opgelegd door het UWV.

  1. Zorg voor een compleet re-integratieverslag

De re-integratie inspanningen van de werkgever moeten blijken uit het re-integratieverslag. Het is van belang dat dit verslag compleet is, omdat dit als basis dient voor het UWV om te beoordelen of een loonsanctie moet worden opgelegd. Uit de stukken moet minimaal duidelijk blijken wat de belastbaarheid van de werknemer is, wat de belasting in de oorspronkelijke functie is, welke re-integratie inspanningen zijn verricht en wat het re-integratie resultaat is.

Het re-integratieverslag bestaat uit:

  • De probleemanalyse;
  • Bijstellingen van probleemanalyse bij wijziging in medische situatie;
  • Het plan van aanpak;
  • Bijstellingen van plan van aanpak (zo vaak als nodig);
  • De eerstejaarsevaluatie waarin wordt terug geblikt op het eerste verzuimjaar;
  • Actueel oordeel bedrijfsarts;
  • Eindevaluatie van het plan van aanpak;
  • Medische informatie van de bedrijfsarts;
  • Oordeel werknemer.

Als één of meer documenten ontbreken vanwege een oorzaak die bij de werkgever ligt en de werkgever levert deze stukken niet alsnog aan, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen.

  1. Richt de re-integratie in op het bereiken van voldoende re-integratie resultaat

In twee situaties oordeelt het UWV dat er voldoende re-integratie resultaat is bereikt en zal er geen loonsanctie worden opgelegd. Daarvan is in eerste instantie sprake als de werknemer passend werk doet met een structureel karakter dat zo dicht mogelijk aansluit bij zijn resterende functionele mogelijkheden en het loon dat hij verdiende voordat hij ziek werd. Dit kan werk bij de eigen werkgever zijn, maar ook bij een andere werkgever. Als vaststaat dat de werknemer voor het einde van de loondoorbetalingsverplichting voornoemd passend werk zal doen, dan is er ook sprake van het bereiken van voldoende re-integratie resultaat.

Ten tweede is er sprake van voldoende re-integratie resultaat als de werknemer passend werk met een structureel karakter doet met een loonwaarde van meer dan 65% van het loon dat hij verdiende voordat hij ziek werd, terwijl de werknemer niet in staat is tot meer.

Er is sprake van structureel werk als de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd voor de duur van minimaal 6 maanden.

Om een loonsanctie te voorkomen dienen de re-integratie inspanningen dus zoveel mogelijk gericht te zijn op het bereiken van voldoende re-integratie resultaat.

  1. Houd je aan je re-integratie verplichtingen en start hiermee zodra de werknemer hiertoe in staat is

Helaas lukt het niet altijd om voldoende re-integratie resultaat te bereiken. Gelukkig leidt dit niet altijd tot een loonsanctie. Er kan dan slechts sprake zijn van een loonsanctie als de werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht zonder dat daarvoor een deugdelijke grond is.

De re-integratie dient te hebben plaatsgevonden in de volgende lijn:

  • Terugkeer in het eigen werk;
  • Terugkeer in eigen passend werk door bijvoorbeeld het aantal uren en/of bepaalde taken aan te passen of over te hevelen aan andere werknemers;
  • Terugkeer in ander passend werk binnen de organisatie;
  • Re-integratie buiten de organisatie.

Van belang is dat deze lijn continu wordt gevolgd. Blijf dus kijken of er mogelijkheden zijn in spoor 1 gedurende de gehele re-integratieperiode, bijvoorbeeld als de belastbaarheid van de werknemer wijzigt, en biedt passend werk aan als dat er is.

  1. Doe een onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor

De werkgever dient zich bij de re-integratie dus te richten op terugkeer van de werknemer binnen de organisatie, oftewel re-integratie in het eerste spoor. Van belang is dat de mogelijkheden in het eerste spoor goed onderzocht worden. Dit kan worden gedaan door een arbeidsdeskundige. Geïnventariseerd dient te worden welke functies op en onder het niveau van de werknemer voorkomen binnen de organisatie en beoordeeld te worden of de werknemer geschikt is voor elk van deze functies.

  1. Start tijdig een adequaat tweede spoor traject en stuur bij indien nodig

Zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie, moet er een tweede spoor traject worden gestart, maar uiterlijk binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie. Als er binnen 3 maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting bij de eigen werkgever in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden van de werknemer kan spoor 2 achterwege blijven.

Als de belastbaarheid van de werknemer wijzigt tijdens een tweede spoor traject zal dit doorgegeven moeten worden aan het re-integratiebedrijf dat het tweede spoor traject uitvoert.

  1. Werkt de werknemer onvoldoende mee? Grijp in

Een werknemer moet zich inzetten voor zijn re-integratie. Als hij dat niet doet, wordt van de werkgever verwacht dat deze probeert om de werknemer bij te sturen door de werknemer aan te spreken en dit schriftelijk vast te leggen, maar ook door het loon op te schorten, dan wel stop te zetten. Als de werknemer blijft verzaken, kan er uiteindelijk een ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht bij de kantonrechter.

  1. Vraag een deskundigenoordeel aan

Het verdient aanbeveling om tussentijds een deskundigenoordeel aan te vragen, ook als er geen discussie is over de re-integratie. Het UWV kan een oordeel geven of de re-integratie inspanningen van de werkgever tot dan toe voldoende zijn geweest. Mochten deze nou niet voldoende zijn geweest, dan kan er mogelijk nog bijgestuurd worden. Van belang is dan uiteraard om tijdig, bijvoorbeeld na 1 jaar, een deskundigenoordeel aan te vragen en niet pas kort voor het einde van de loondoorbetalingsperiode.

Als de verzekeringsarts van het UWV oordeelt dat de werkgever tot dan toe voldoende heeft gedaan aan de re-integratie, dan weet je als werkgever dat je op de goede weg zit. In principe wordt niet afgeweken van een eerder uitgebracht deskundigenoordeel, tenzij dit oordeel evident onjuist blijkt.

Uiteraard verdient het ook aanbeveling om een deskundigenoordeel aan te vragen als de re-integratie stagneert en werkgever en werknemer er samen niet uit komen.

  1. Volg de adviezen van de deskundigen, maar wees kritisch!

Deskundigen die door een werkgever worden ingeschakeld werken altijd onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dit betekent dan ook dat een werkgever zich niet kan verschuilen achter (foutieve) adviezen van de bedrijfsarts. Als een bedrijfsarts bijvoorbeeld heeft geoordeeld dat een werknemer geen benutbare mogelijkheden heeft, terwijl het UWV een andere mening is toegedaan en van mening is dat de werkgever te weinig heeft gedaan aan re-integratie, kan er een loonsanctie worden opgelegd. Daarom is het van belang om kritisch te zijn. Dit geldt niet enkel ten opzichte van de bedrijfsarts, maar ook bijvoorbeeld bij een tweede spoor traject. Houd ook daar de vinger aan de pols en wees kritisch.

  1. Probeer eventuele conflicten op te lossen

Een conflict kan een succesvolle re-integratie in de weg staan, maar het is geen reden om de wettelijke re-integratie verplichtingen niet na te komen. Het UWV verwacht dan ook dat de werkgever en de werknemer er alles aan doen om conflicten tussen elkaar op te lossen en om eventuele verstoringen op te lossen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van mediation als partijen er niet uit komen.

  1. Verleng de loondoorbetalingsverplichting met de werknemer als blijkt dat er een vertraging is gekomen in de re-integratie

De verplichte loondoorbetalingsperiode van twee jaar kan vrijwillig worden verlengd. Hiertoe kan je als werkgever, gezamenlijk met de werknemer, overgaan als er een vertraging in de re-integratie is gekomen, zoals het te laat starten van een re-integratie traject. Als verwacht wordt dat het UWV een loonsanctie oplegt, kan dit op deze wijze worden voorkomen. De verlengde loondoorbetalingsplicht kan dan mogelijk beperkt worden.

Indien u juridisch advies nodig heeft over de aanpak van de re-integratie en het voorkomen van loonsancties kunt u contact opnemen met Rigje Rosier via r.rosier@valegis.com.