Er is al veel geschreven over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, maar één aspect is onderbelicht gebleven. Dit betreft het wettelijke recht van een werknemer om de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Hierover heeft de Rechtbank Limburg onlangs geoordeeld. Dit betrof een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke tweemaal was verlengd. De laatste arbeidsovereenkomst zou eindigen per 8 augustus 2023. Op 20 juni 2023 heeft de werknemer haar werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 7 juli 2023 heeft de werkgever aan de werknemer laten weten dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou eindigen per 8 augustus 2023 en dat deze niet zou worden verlengd. De werkgever heeft hiermee voldaan aan zijn aanzegverplichting.
De werknemer stelt zich in de procedure op het standpunt dat zij een verzoek heeft gedaan op grond van de Wet flexibel werken. In deze wet staat dat de werknemer het recht heeft om de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever die tien of meer werknemers heeft, moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek van de werkgever beslissen. Als de werkgever dit niet doet, dan wordt de vorm van arbeid aangepast conform het verzoek van de werknemer.
De Rechtbank Limburg heeft geoordeeld dat het verzoek van deze betreffende werknemer inderdaad een verzoek is in de zin van de Wet flexibel werken. Dit betekent dat de werkgever binnen een maand na het verzoek schriftelijk en gemotiveerd had moeten reageren. De aanzegging van de werkgever kon niet beschouwd worden als een dergelijke reactie, aldus de Rechtbank Limburg. Er werd namelijk niet gerefereerd aan het verzoek van de werknemer. Bovendien stond in de brief geen motivering opgenomen. De werkgever stelde in de procedure dat er helemaal geen ruimte was voor de werknemer, maar dat was niet van belang, aangezien de wettelijke reactietermijn reeds verstreken was.
Dit leidde ertoe dat de arbeidsovereenkomst moest worden aangepast conform het verzoek van de werknemer. Met terugwerkende kracht, per 20 juli 2023, een maand na het verzoek van de werknemer had de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Rechtbank Limburg oordeelt vervolgens dat deze arbeidsovereenkomst per 8 augustus 2023 is beeindigd. De werknemer had hier tegen op moeten komen binnen twee maanden na het ontslag, maar dat heeft zij niet gedaan.*
Indien de werknemer de procedure eerder was gestart, had dit heel anders voor de werkgever kunnen uitpakken. Gezien deze uitspraak is het van belang dat u tijdig en gemotiveerd reageert op een verzoek van een werknemer om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan wel een ander verzoek om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werknemer kan een dergelijk verzoek doen indien deze minimaal 26 weken in dienst is. Voor kleine werkgevers (minder dan tien werknemers) geldt er een afwijkende reactietermijn van drie maanden.
*De Rechtbank Limburg oordeelt hier kennelijk dat de aanzegging van de werkgever als een opzegging moet worden beschouwd. Volgens rechtspraak van de Hoge Raad hangt het af van de omstandigheden van het geval of een werknemer een aanzegging mocht aanmerken als een opzegging.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Dan kunt u contact opnemen met Rigje Rosier via r.rosier@valegis.com.
