Op 29 januari 2024 deed het hof Arnhem-Leeuwarden uitspraak in een zaak waarin een statutair bestuurder werd ontslagen. Een redelijke grond voor het ontslag ontbrak waardoor het hof een billijke vergoeding ter hoogte van € 100.000 bruto aan de werknemer toekend. Lees meer over hoe het hof tot dat oordeel is gekomen in dit artikel geschreven door Esmée Koster.
Ontslag statutair bestuurder
Statutaire bestuurders met een arbeidsovereenkomst (hierna: “bestuurder”) kunnen zonder toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter worden ontslagen, terwijl het doorlopen van een ontslagprocedure voor de “gewone” werknemer wel is vereist. Dit betekent dat een bestuurder te allen tijde kan worden ontslagen. Of het ontslag redelijk is, wordt vooraf dus niet getoetst.
Wel moet er bij een ontslag van een bestuurder, net als bij het ontslag van een “gewone” werknemer, een redelijke ontslaggrond als bedoeld in artikel 7:669 BW aanwezig zijn. Indien er geen redelijke ontslaggrond is, kan de bestuurder de rechter niet verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst. De bestuurder kan de rechter wel vragen om hem/haar een billijke vergoeding toe te kennen naast de transitievergoeding. Een bestuurder heeft recht op een billijke vergoeding als er geen redelijke grond voor ontslag is en/of wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Hof Arnhem-Leeuwarden 29 januari 2024
Op 29 januari 2024 deed het hof Arnhem-Leeuwarden uitspraak in een zaak waarin een bestuurder werd ontslagen [1]. De werknemer trad op 15 maart 2022 in dienst bij D&MS op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en per 1 mei 2022 was hij statutair bestuurder. Tussen 1 en 10 oktober 2022 was de werknemer afwezig in verband met een geplande vakantie. Het betrof een reis met zijn hele gezin en aanhang naar IJsland om zijn 25-jarig huwelijk te vieren. Op 29 september 2022 werd de werknemer tijdens een bijeenkomst medegedeeld dat iemand anders tot CEO van D&MS Holding B.V. zou worden benoemd en dat de werknemer (CFO) als statutair bestuurder van D&MS niet meer nodig was. De werknemer werd met onmiddellijke ingang vrijgesteld van werk. Op 11 oktober 2022 werd hij als statutair bestuurder ontslagen tijdens de algemene vergadering van aandeelhouders van D&MS. Op 14 oktober 2022 werd de arbeidsovereenkomst door D&MS opgezegd tegen 1 december 2022. De werknemer startte een procedure waarin hij aanspraak maakte op een billijke vergoeding vanwege het ontbreken van een redelijke ontslaggrond. De rechtbank kende een billijke vergoeding van € 74.000 bruto toe waartegen D&MS hoger beroep heeft ingesteld.
Volgens D&MS was sprake van bedrijfseconomische redenen. Het hof oordeelt dat onvoldoende is vast komen te staan dat er sprake was van bedrijfseconomische omstandigheden. De aandeelhouders hadden begin 2022 beslist dat er een tweehoofdig statutaire directie moest komen, namelijk een CEO en een CFO. Werknemer is daarom in maart 2022 in dienst gekomen als CFO. D&MS had een betere verklaring moeten geven over hoe het kan dat in de periode maart 2022 – september 2022 de inzichten over de bedrijfsvoering zo sterk waren veranderd. D&MS stelt dat sprake is van veranderingen in de aard van de onderneming en dat de functie als gevolg van organisatorische veranderingen is komen te vervallen. Daarnaast zouden de cashflowproblemen bij de aandeelhouders tot een voortschrijdend inzicht hebben geleid dat D&MS anders zou moeten worden aangestuurd. De uitleg van D&MS was naar het oordeel van het hof niet overtuigend, omdat deze niet werd ondersteund door documentatie. Het hof overweegt dat het besluit was genomen om (oneerbiedig gezegd) werknemer in te wisselen voor iemand anders. Dat staat de aandeelhouders op zich vrij, zolang daarvoor een redelijke grond bestaat, zoals bedrijfseconomische redenen, die bovendien moeten zijn onderbouwd door objectieve documentatie. Nu dit ontbrak, was er geen geldige reden voor ontslag.
Daarnaast oordeelt het hof dat D&MS ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Uit e-mails is namelijk gebleken dat de positie van CEO al per 3 oktober 2022, tijdens de vakantie van de werknemer, was vervuld en dat de aandeelhouders van D&MS op dat moment al hadden besloten het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Ook uit Whatsappberichten blijkt dat het advies van de werknemer over zijn ontslag hoe dan ook niet meer tot een ander besluit zou kunnen leiden, alleen al omdat feitelijk de organisatiewijziging reeds had plaatsgevonden. Nog los van de vraag of D&MS hiermee daadwerkelijk in strijd heeft gehandeld met de vennootschappelijke verplichting om een statutair bestuurder te horen en in de gelegenheid te stellen een raadgevende stem uit te brengen, oordeelt het hof dat zij in elk geval in strijd heeft gehandeld met de ratio achter deze bepalingen en dat dit gedrag is aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarnaast acht het hof de aanpak van D&MS onfatsoenlijk en onnodig kwetsend omdat D&MS vlak voor de vakantie van werknemer het ontslag aan werknemer had aangekondigd en direct na zijn terugkeer de vergadering met de aandeelhouders had gepland. Het hof overweegt dat het voor zich spreekt dat de werknemer niets heeft willen zeggen tegen zijn echtgenote en gezin om de vakantie niet te verpesten, en dat hij diep geraakt moet zijn geweest door het op zeer korte termijn kwijt raken van zijn baan. Dit is volgens het hof geen juiste omgang van een werkgever met een werknemer. Op grond van het voorgaande kent het hof dan ook een billijke vergoeding ter hoogte van € 100.000 bruto toe.
Conclusie
Ook bij het ontslag van een statutair bestuurder dient dus een redelijke grond voor ontslag aanwezig te zijn. De werkgever hoeft het ontslag niet vooraf te toetsen, maar als er geen redelijke ontslaggrond is, kan wel door de rechter een billijke vergoeding worden toegekend. Die billijke vergoeding kan flink oplopen. Let er daarom als werkgever dus bij het ontslag van een statutair bestuurder op dat een redelijke grond voor ontslag aanwezig is.
[1] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 29 januari 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:693.Heeft u vragen over dit onderwerp of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neemt u dan contact op met Esmée Koster (e.koster@valegis.com) of met een van de advocaten uit het arbeidsrechtteam van Valegis Advocaten.
