Sinds het ouderschapsverlof gedeeltelijk wordt doorbetaald, wordt dit logischerwijs ook vaker opgenomen door werknemers. Maar moet u als werkgever hier altijd mee instemmen?
Gedurende het eerste jaar van een kind kan de ouder 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. De wet bepaalt dat de werknemer de opname van ouderschapsverlof schriftelijk aan de werkgever moet melden ten minste twee maanden voor de ingangsdatum daarvan. De werknemer vraagt dus niet om toestemming om het verlof op te nemen. Daarbij moet hij aangeven wanneer het verlof zal worden opgenomen en hoeveel uren per week dat zal zijn.
Verder bepaalt de wet dat de werkgever de door de werknemer gewenste wijze van invulling van het verlof kan wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Daarvoor geldt wel als voorwaarde dat eerst overleg wordt gevoerd met de werknemer en dat de werknemer in staat wordt gesteld om het verlof op te nemen gedurende het eerste jaar van het kind. Dat is immers de periode waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof op kan nemen.
Er is niet snel sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, dat is onlangs ook weer door de Rechtbank Rotterdam bevestigd dat zich zodanige zwaarwichtige bezwaren voordoen. Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is alleen sprake “indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten”, zo oordeelde de rechtbank. Hierbij kan worden gedacht aan situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft.
De werkgever voerde in deze zaak aan dat er sprake is van een dergelijk zwaarwegend bedrijfsbelang vanwege bezettingsproblemen op de werkvloer. De werknemer wenst aansluitend aan haar bevallingsverlof 9 weken ouderschapsverlof opnemen. Zij werkt op de afdeling onroerend goed, waar nog maar twee andere medewerkers werkzaam zijn. Als de werknemer ouderschapsverlof op zou nemen, zouden haar collega’s, naast de hoge werkdruk, extra worden belast met de werkzaamheden van de werknemer, zo voerde de werkgever aan. Dit zou volgens hem risico’s met zich mee brengen. Bovendien zou het onmogelijk zijn voor hem om voor de duur van het ouderschapsverlof een nieuwe (ervaren) medewerker te zoeken.
De rechtbank oordeelde dat hier geen sprake is van een dusdanig zwaarwegend bedrijfsbelang dat de werkgever de invulling van het ouderschapsverlof mag aanpassen. Dat de extra belasting van de andere twee collega’s zal leiden tot enorme risico’s zag de kantonrechter niet in, aangezien de werkzaamheden van de werknemer gedurende haar zwangerschaps- en bevallingsverlof ook zijn overgenomen door de betreffende twee collega’s. De werkgever heeft niet onderbouwd dat de extra belasting ten koste gaat van de klanttevredenheid of van de omzet. Bovendien betreft het een relatief korte periode van 9 weken en heeft de werknemer een arbeidsomvang van 17,5 uur per week.
De kantonrechter oordeelde dan ook dat er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en bevestigde hiermee dat dit een strenge eis is waar niet snel aan voldaan zal zijn.
Indien u vragen heeft over de opname van ouderschapsverlof of andere arbeidsrechtelijke vragen kunt u contact opnemen met Rigje Rosier via r.rosier@valegis.com.
