De werknemer werkt sinds 1 april 2022 als algemeen medewerker Sales bij de werkgever. Op 6 september 2023 ontvangt hij een e-mail van de directeur, zijn direct leidinggevende. In deze e-mail wijst de directeur hem op een fout die hij heeft gemaakt bij het versturen van documenten, waardoor een derde partij in het bezit is gekomen van financiële informatie die niet voor hen was bedoeld. De dag erna, op 7 september 2023, stuurt de werknemer een WhatsApp-bericht aan zijn werkgever, waarin hij aangeeft dat het beter zou zijn als hij uit dienst gaat. De directeur laat hem weten dat hij hierover in gesprek wil gaan. De werknemer antwoordt dat hij niet te snel zal vertrekken en dat hij met hem wil overleggen over de beste manier om een vaststellingsovereenkomst te sluiten.
Op 22 september 2023 vindt een gesprek plaats waarin de vaststellingsovereenkomst wordt besproken. De werknemer tekent deze overeenkomst echter niet. Op 3 oktober 2023 plaatst hij op LinkedIn een bericht waarin hij officieel afscheid neemt van de werkgever. Een dag later vermeldt hij de maand oktober 2023 als einddatum van zijn dienstverband op LinkedIn.
Op 27 oktober 2023 bevestigt de werkgever formeel dat de werknemer per 1 november 2023 ontslag neemt. De werknemer is het hier niet mee eens en verzoekt de rechter de opzegging te vernietigen. Hij stelt dat hij zijn arbeidsovereenkomst nooit heeft opgezegd en dat dit ook niet zijn intentie was.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Het hof bekrachtigt het oordeel van de kantonrechter.
Duidelijke en ondubbelzinnige opzegging
Bij een opzegging van de arbeidsrelatie door een werknemer mag alleen op diens ontslagname worden vertrouwd als de verklaring van de werkneemster ‘duidelijk en ondubbelzinnig’ was en gericht was op het beëindigen van het dienstverband.
Deze maatstaf is bedoeld om de werknemer te beschermen tegen de ernstige gevolgen van een vrijwillige beëindiging van het dienstverband, zoals verlies van ontslagbescherming en aanspraak op een WW-uitkering. De werkgever mag dus niet te makkelijk aannemen dat een verklaring gericht is op vrijwillige beëindiging van het dienstverband. Onder bepaalde omstandigheden heeft de werkgever een onderzoeksplicht; hij moet dan nagaan of de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De werkgever heeft ook de verplichting om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van de opzegging.
Oordeel van het hof
Het hof oordeelt dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Uit het WhatsApp-bericht blijkt dat hij de beslissing heeft genomen om uit dienst te gaan en alles te organiseren voor de overdracht. Na dit bericht hebben er twee gesprekken plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer, waarin uitvoerig is gesproken over de aanleiding voor de opzegging, de opzegging zelf en de gevolgen ervan. In deze gesprekken heeft de werknemer het initiatief genomen om over de beëindiging van het dienstverband te praten.
De werkgever mocht ervan uitgaan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Zijn feitelijke gedragingen, zoals zijn LinkedIn-berichten, duiden erop dat hij bij zijn beslissing om op te zeggen blijft. De werkgever heeft voldaan aan zijn onderzoeksplicht door in gesprek te gaan met de werknemer. Werkgever en werknemer hebben ook uitvoerig gesproken over het veiligstellen van zijn WW-rechten, en de werkgever heeft zich daar zelfs voor ingespannen.
Conclusie
De verklaring van een werknemer dat hij zijn arbeidsovereenkomst opzegt, moet dus duidelijk en ondubbelzinnig zijn. De werkgever mag er niet zomaar van uitgaan dat de werknemer de gevolgen van een dergelijke verklaring volledig begrijpt. De werkgever heeft de plicht om te onderzoeken of de werknemer echt zijn arbeidsovereenkomst wilde opzeggen en of hij zich bewust was van de gevolgen daarvan.
Heeft u vragen over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Dan kunt u contact opnemen met de auteur van dit bericht, Julia Schets via j.schets@valegis.com of met een van de andere leden van ons arbeidsrechtteam.
