2 minuten leestijd

Hoe verstrekkend is die?
Bij een reorganisatie is het gebruikelijk dat een ondernemer besluit dat een of meerdere functies komen te vervallen. Binnen zekere grenzen heb je die vrijheid als ondernemer ook om daartoe te besluiten.

Niet denkbeeldig is dat er naast of in plaats van de vervallen functie een soortgelijke functie blijft bestaan dan wel wordt gecreëerd. Een functie die bijvoorbeeld ten opzichte van de vervallen functie een duidelijke verbreding van de werkzaamheden en daarmee ook van het takenpakket em de benodigde  competenties met zich mee brengt.

Vraag die zich dan voordoet is wanneer een werkgever heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting die de wet bij het vervallen van een functie voorschrijft. Anders gesteld; wanneer is er sprake van een passende functie?

Onder een passende functie wordt in dit verband verstaan een functie die (met behulp van scholing binnen een redelijke termijn) aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (artikel 9 lid 3 Ontslagregeling). Het is daarbij aan de werkgever om te beoordelen welke werknemer hij het meest geschikt acht voor het vervullen van eventuele vacatures. Ook hiervoor geldt dat dit wel redelijk en uitlegbaar moet zijn. De herplaatsingsverplichting is een zogeheten inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting voor de werkgever. Wat kan, gegeven de omstandigheden, in redelijkheid van de werkgever worden verlangd?

Dat moet, uiteraard, van geval tot geval bekeken worden. Maar uit een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNH:2021:5821) volgt dat daar niet al te lichtzinnig mee moet worden omgegaan.

Na toestemming van het UWV om de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan, zette de rechtbank in deze kwestie  daar een streep door. De rechtbank was namelijk van mening dat de werkgever in zijn scholingsplicht was tekort geschoten nu hij een specifiek op de werknemer toegesneden opleiding had moeten aanbieden. De werkgever kon niet volstaan met de mededeling aan de werknemer dat hij een bepaalde cursus moest volgen, maar de werkgever had hier het voortouw in moeten nemen.

Kort en goed, de werkgever moet een werknemer in een dergelijke situatie actief begeleiden en het voortouw nemen. Zo niet, dan bestaat het risico dat de opzegging van het dienstverband niet in stand blijft.

Vrijblijvend van gedachten wisselen? Bel Myrthe S.J. Steenhuis (06-13371930) of een van de andere leden van ons arbeidsrechtteam.