Stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst?
Een stageovereenkomst kan gelijkenissen vertonen met een arbeidsovereenkomst. De werkgever moet daarom dus goed opletten. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er sprake is van (persoonlijke ) arbeid, loon en een gezagsverhouding. De kwalificatie die werkgever en werknemer zelf aan de overeenkomst hebben gegeven (dus hoe de overeenkomst is genoemd) is niet doorslaggevend bij de kwalificatie van de overeenkomst. Wel is hierbij doorslaggevend hoe de overeenkomst feitelijk wordt uitgevoerd en welke rechten en verplichtingen voortvloeien uit de overeenkomst.
De elementen loon en gezag zijn zowel te vinden in een stageovereenkomst als in een arbeidsovereenkomst. Zo ontvangt een stagiair een stagevergoeding en wordt een stagiair begeleid door een stagebegeleider. Het element (persoonlijke) arbeid is hier waar het verschil tussen een stageovereenkomst en een arbeidsovereenkomst duidelijk wordt. Met (persoonlijke) arbeid wordt bedoeld dat een persoon, een werknemer dus, in de kern een bijdrage levert aan het primaire doel van de onderneming. De kern van de activiteiten van een stagiair zijn het uitbreiden van de persoonlijke kennis en ervaring (het leerelement), niet arbeid, dus niet het leveren van een bijdrage aan het primaire doel van de onderneming. Daarnaast moeten de werkzaamheden van een stagiair op de afronding van zijn/haar opleiding zijn gericht.
De risico’s
Het verschil tussen de arbeidsovereenkomst en de stageovereenkomst kan erg klein zijn. De werkgever moet daarom steeds alert zijn om te voorkomen dat een stagiair zich met succes op een arbeidsovereenkomst kan beroepen. Als een stagiair zich namelijk wel kan beroepen op een arbeidsovereenkomst, dan is hij de facto, al is de overeenkomst anders genoemd, een werknemer, met alle rechten en verplichtingen die daarbij horen. Een werknemer geniet zoals bekend een brede arbeidsrechtelijke bescherming. Zo krijgt een werknemer een minimum loon betaald, bouwt hij/zij vakantiedagen op, krijgt hij/zij doorbetaald bij ziekte, wordt beschermd bij ontslag en heeft eventueel recht op een transitievergoeding. Dit alles wordt dan met terugwerkende kracht toegepast op wat dan toch een werknemer bleek te zijn. Daarnaast kan de werkgever een boete krijgen van de Nederlandse Arbeidsinspectie als deze mocht concluderen dat de werkgever stagiaires inzet als volwaardige werknemers.
Hoe kunnen deze risico’s voorkomen worden?
Als werkgever kun je er voor zorgen dat de werkzaamheden die een stagiair verricht aansluiten bij de leerdoelen van de opleiding die deze op dat moment volgt. Dat kan bijvoorbeeld in een stage- of opleidingsplan. Ook is het belangrijk om een duidelijke stageovereenkomst op te stellen waarin bijvoorbeeld duidelijk wordt dat de stagiair niet wordt doorbetaald bij ziekte en geen vakantiedagen opbouwt.
Daarnaast is natuurlijk de begeleiding erg belangrijk. Zorg er als werkgever voor dat de stagiair zo veel mogelijk begeleid wordt in de werkzaamheden en laat de stagiair zo min mogelijk zelfstandig werkzaamheden uitvoeren. Zo kan de begeleider bijvoorbeeld periodiek evaluatiegesprekken voeren met de stagiair.
Heeft u vragen over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Dan kunt u contact opnemen met Julia Schets via j.schets@valegis.com.
