3 minuten leestijd

Een ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als er sprake is van:

  • een onverwijlde opzegging;
  • een dringende reden;
  • een onverwijlde mededeling.

Ik beperk mij in dit artikel tot de dringende reden. Wanneer is er sprake van een dringende reden? De wet (artikel 7:678 BW) noemt een aantal concrete voorbeelden. Te denken valt onder meer aan:

  • diefstal, verduistering, e.d.;
  • dronkenschap;
  • het verstrekken van onjuiste informatie bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst;
  • het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten;
  • het mishandelen van de werkgever of zijn medewerknemers.

Kortom, een werknemer moet wel echt iets op zijn  kerfstok hebben, wil je als werkgever tot ontslag op staande voet kunnen overgaan. Dat is ook logisch, aangezien een ontslag op staande voet vergaande consequenties voor een werknemer heeft. Van het ene op het andere moment is er geen inkomen meer; geen salaris en geen aanspraak op een WW-uitkering.

Toch zien we in de praktijk met regelmaat dat een ontslag op staande voet door werkgevers worden “gebruikt” als er sprake is van terugkerend vervelend gedrag van de werknemer en de maat op een gegeven moment vol is; “nu kan het echt niet meer”. Alhoewel dikwijls zeer begrijpelijk, leert de ervaring dat dat vrijwel altijd onvoldoende is voor een ontslag op staande voet.

Maar goed, het ontslag op staande voet is toch al gegeven en de werknemer laat het er niet bij zitten. De werknemer heeft dan twee mogelijkheden:

  • de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen ; of
  • een billijke vergoeding toe te kennen.

In dat laatste geval heeft de werknemer tevens recht op een transitievergoeding en is de werkgever schadeplichtig wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Concreet houdt dat in dat de werkgever alsnog het salaris moet betalen over de, door hem niet in acht genomen, opzegtermijn.

Ten aanzien van de transitievergoeding heeft de Hoge Raad zich enige maanden geleden gebogen over de vraag hoe in een dergelijke situatie de hoogte van de transitievergoeding moet worden bepaald en meer in het bijzonder van welke “einddatum” moet worden uitgegaan. Moet er worden uitgegaan van de feitelijke einddatum (de datum waarop het ontslag op staande voet gegeven is), of moet worden uitgegaan van de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd bij een regelmatige opzegtermijn (concreet: met inachtneming van de opzegtermijn én tegen het einde van de maand)?

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat dit laatste het geval is; er moet worden uitgegaan van de datum waarop de arbedsovereenkomst zou zijn geëindigd bij een regelmatige opzegging. Daarbij, zo voegde de Hoge Raad er aan toe, is het niet van belang of de werkgever willens en wetens de opzegtermijn niet in acht heeft genomen om de rechten van de werknemer op de wettelijke transitievergoeding aan te tasten.

Kortom, wees terughoudend in het geven van een ontslag op staande voet, óók indien er sprake is van een spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen.

Vrijblijvend van gedachten wisselen? Bel Myrthe S.J. Steenhuis (06-13371930) of een van de andere leden van ons franchiseteam.