Op 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet Tva) in werking getreden. De Wet Tva heeft de informatieplicht van de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst uitgebreid. Dit artikel gaat in op die uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
De informatieplicht van de werkgever is per 1 augustus 2022 uitgebreid. Artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW) bevatte al een opsomming van gegevens die de werkgever aan werknemer tenminste dient te verstrekken indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. De Wet Tva vult deze lijst verder aan.
Op grond van artikel 7:655 BW moest de werkgever al de volgende informatie over de arbeidsovereenkomst aan werknemer verstrekken:
- Naam en woonplaats van partijen;
- De plaats/plaatsen waar het werk wordt verricht;
- De functie van de werknemer of de aard van zijn werk;
- Het tijdstip van indiensttreding;
- De duur van de overeenkomst indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten;
- Het loon en de termijn van uitbetaling. Maar ook, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van het te verrichten werk, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid werk, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs nodig is voor de uitvoering;
- De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
- De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
- De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
- De eventuele pensioenregeling;
- Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
- Of sprake is van een oproepovereenkomst;
- De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling;
- Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst, dan wel een payrollovereenkomst is;
- Als de werknemer langer dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving, dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is.
De werkgever moet de hierboven genoemde gegevens 1 t/m 7 uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden verstrekken. De overige hierboven genoemde gegevens moet de werkgever binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden verstrekken. De gegevens genoemd in punt 15 moeten worden verstrekt voor het vertrek.
Als alle informatie genoemd in de punten 1 t/m 12 in een schriftelijke arbeidsovereenkomst staat, hoeft de werkgever die informatie niet opnieuw apart te delen. Als de informatie genoemd in de punten 6 t/m 9 en 15 al in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (of regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan) staat, is het voldoende om daarnaar te verwijzen.
Na inwerkingtreding van de Wet Tva moet ook de volgende informatie aan de werknemer worden verstrekt:
- Als het werk niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer het werk op verschillende plaatsen verricht of vrij is om de werkplek te bepalen;
- Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan (zoals eventuele uitbetaling van overuren en bonussen) en de wijze en frequentie van uitbetaling;
- De proeftijd, zoals de duur en de voorwaarden;
- Werktijden;
- De verlofregelingen. Volstaan kan worden met een verwijzing naar de Wet arbeid en zorg (WAZO);
- De procedurevereisten en de opzegtermijnen die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Volstaan kan worden met een verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW. Als de duur van de opzegtermijnen niet kan worden aangegeven op het moment waarop de informatie wordt verstrekt, dient de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld te worden vermeld;
- Als sprake is van een uitzendovereenkomst: wie de inlenende onderneming is, indien en zodra deze bekend is;
- Indien van toepassing: het door de werkgever aangeboden recht op scholing.
De werkgever moet de hierboven genoemde gegevens 1 t/m 4 uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden verstrekken. De overige hierboven genoemde gegevens moet de werkgever binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden verstrekken.
Als alle informatie genoemd in de punten 1, 2 en 4 t/m 7 in een schriftelijke arbeidsovereenkomst staat, hoeft de werkgever die informatie niet opnieuw te delen. Als de informatie genoemd in de punten 2 t/m 6 en 8 al in een collectieve arbeidsovereenkomst (of regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan) staat, is het voldoende om daarnaar te verwijzen.
De werkgever dient de eerder genoemde informatie schriftelijk of elektronisch te verstrekken aan de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenregeling en/of een personeelshandboek. De Wet Tva trad weliswaar op 1 augustus 2022 in werking, maar de verruiming van de informatieplicht van werkgever is eveneens van toepassing op al bestaande dienstverbanden. Indien werknemer om meer informatie verzoekt, dient werkgever dit binnen één maand te verstrekken. De opgave van die gegevens dient door de werkgever te zijn ondertekend en altijd voor de werknemer toegankelijk te zijn (artikel 7:655 lid 3 en 7 BW). Voor arbeidsovereenkomsten die na 1 augustus 2022 zijn ingegaan, dient de werkgever de verplichte extra informatie te verstrekken binnen de eerdergenoemde termijnen. Indien de werkgever niet voldoet aan de informatieverplichting, is hij jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor ontstane schade.
Voorspelbaar werkpatroon
Met betrekking tot de tijdstippen waarop het werk door de werknemer moet worden verricht wordt onderscheid gemaakt tussen (i) de informatie over werktijden die moet worden verstrekt bij een voorspelbaar werkpatroon en (ii) een onvoorspelbaar werkpatroon. Het doel hiervan is een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon creëren voor oproepkrachten.
Bij een voorspelbaar werkpatroon, waarbij het tijdstip waarop het werk moet worden gedaan grotendeels voorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief regelingen met betrekking tot overuren en de bijbehorende vergoedingen.
Een onvoorspelbaar werkpatroon houdt in dat het tijdstip waarop het werk moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een nulurencontract, waarbij de werknemer alleen de uren werkt waarvoor de werkgever de werknemer oproept. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht moet worden gewerkt (referentiedagen en -uren), het aantal “gewaarborgde” betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren. De werkgever moet referentiedagen vastleggen: de dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden opgeroepen en dan ook verplicht is te komen werken. Dit hoeft niet in de arbeidsovereenkomst, maar kan bijvoorbeeld ook door middel van het sturen van een brief of e-mail. Een oproep die buiten die overeengekomen dagen en uren valt, mag de werknemer weigeren. Daarnaast mag de werknemer arbeid weigeren indien de werkgever niet ten minste vier (4) dagen voor aanvang van de arbeid de oproep heeft gedaan.
Bovendien kan een werknemer na zes (6) maanden verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een functie met een vast aantal uren. De werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op een dergelijk verzoek; anders wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Werkgevers met tien of minder werknemers hebben een beslistermijn van drie maanden.
Met de inwerkingtreding van de Wet Tva is de informatieplicht van de werkgever (artikel 7:655 BW) dus uitgebreid. Let goed op als werkgever dat u de vermelde informatie tijdig aan uw werknemers verstrekt.
Heeft u vragen over dit onderwerp of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neemt u dan contact op met Esmée Koster (e.koster@valegis.com) of met een van de andere advocaten uit het arbeidsrechtteam van Valegis Advocaten.
